针对在编人员因病不能胜任原岗位的情况，单位需依法依规、人性化地处理，以下是具体解决方案：

1. 医疗期内的处理
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，在编人员享有法定医疗期（一般为3-24个月，具体根据工龄和单位制度确定）。医疗期内单位不得解除劳动合同，但需按以下步骤操作：
   

• 安排病假：要求员工提供医疗机构出具的病假证明，按单位制度批准病假；
  
• 支付病假工资：医疗期内工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例按地方规定执行）；
  
• 定期跟进：通过合法途径（如陪同就医、要求定期复查）了解员工病情，避免滥用病假。

1. 医疗期满后的处理
   若医疗期满后员工仍无法从事原工作，单位需分情况处理：
   

• 情况一：员工能从事单位另行安排的工作
  单位应根据员工身体状况，调整至适合的岗位（如从体力岗调至文职岗），并签订岗位变更协议。调整后工资可按新岗位标准执行，但不得低于原合同约定工资的80%（需符合地方最低工资标准）。

• 情况二：员工无法从事任何工作
  单位需按《劳动合同法》第40条解除劳动合同，但需履行以下程序：

  1. 提前30日书面通知或支付1个月工资作为代通知金；
     
  2. 支付经济补偿：按员工在单位工作年限，每满1年支付1个月工资（6个月以上按1年计算，不满6个月支付半个月工资）；
     
  3. 协助办理离职手续：如出具离职证明、转移社保关系等。
     

1. 特殊情形处理
   

• 职业病或工伤：若员工患病与工作相关（如职业病、工伤），单位需按《工伤保险条例》处理，承担医疗费用、伤残补助等，不得直接解除合同；
  
• 员工拒绝调岗：若单位提供合理调岗方案（如岗位匹配、薪资合理），员工拒绝且无法从事原工作的，单位可依法解除合同，但需保留调岗通知、员工拒绝证据等材料。
  

建议：单位在处理此类问题时，需保留医疗证明、调岗沟通记录、解除合同通知等证据，避免因程序违法引发劳动争议。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合地方规定和单位制度提供详细方案。