结论前置：公司以员工不能胜任领导工作为由进行降职并降薪10%，这一行为是否合法，需根据具体情况判断。若公司能提供充分证据证明员工不能胜任工作，且履行了法定程序，同时降薪幅度合理，则可能合法；反之，则可能构成违法。
一、合法性的条件
有明确的考核标准和充分证据
- 公司需制定明确、具体且合理的考核标准，这些标准应事先告知员工，并体现在劳动合同、员工手册或其他规章制度中。
- 当公司认为员工不能胜任工作时，需提供充分的证据来证明这一点，如工作绩效记录、客户反馈、工作失误报告等。这些证据应客观、真实，能够反映员工的实际工作表现。
履行法定程序
- 降职降薪属于对劳动合同的变更，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，应遵循平等自愿、协商一致的原则。
- 公司在决定降职降薪前，应提前通知员工，并与员工进行充分的沟通协商，听取员工的意见和解释。若员工不同意，公司需进一步协商或考虑其他处理方式，如提供培训、调整工作岗位等。
- 若公司有工会组织，还需将降职降薪决定通知工会，并听取其意见。
降薪幅度合理
- 降薪幅度应合理，不应过分损害员工的权益。一般来说，降薪幅度应在市场接受范围内，并考虑员工的实际生活需要。降薪10%是否合理，需结合具体情况判断，如员工的薪资水平、市场薪资水平、公司降薪的理由等。
二、不合法的情形
缺乏明确的考核标准或证据不足
- 若公司没有制定明确的考核标准，或虽然制定了但无法提供充分的证据证明员工不能胜任工作，则降职降薪行为可能被视为不合法。
未履行法定程序
- 若公司未提前通知员工，或未与员工进行沟通协商就擅自进行降职降薪，这种行为可能侵犯员工的知情权和申辩权，从而被认定为不合法。
降薪幅度不合理
- 若降薪幅度明显不合理，如降薪幅度过大，或降薪后的薪资水平远低于市场平均水平，这种行为也可能被认定为不合法。
三、员工权益保护与应对措施
与公司协商
- 员工应首先尝试与公司友好协商，要求公司说明降职降薪的依据，并指出公司程序上的不当之处。
- 保留沟通记录，如邮件、聊天记录、会议纪要等，作为后续维权的证据。
向劳动监察部门投诉
- 若协商不成，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求其对公司违法行为进行调查和处理。
- 准备相关证据材料，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、绩效考核记录等。
申请劳动仲裁或诉讼
- 员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付工资差额、恢复原岗位等。
- 在必要时，可提起劳动诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
四、案例分析
以某案例为例，公司因一次重大项目失误认定员工不能胜任领导工作，并据此作出降职降薪10%的决定。然而，由于公司未能提供充分的证据证明员工不能胜任工作，且未履行法定程序（如未提前通知员工、未与员工进行沟通协商），法院最终判定该降职降薪决定不合法，公司因此需向员工支付经济补偿。
五、总结与建议
公司以员工不能胜任领导工作为由进行降职并降薪10%，这一行为是否合法，需根据具体情况判断。公司在做出此类决策时，应确保有明确的考核标准、充分的证据支持、合理的降薪幅度，并履行法定程序。员工在面对不合理降职降薪时，应积极采取措施维权，保留好相关证据，以便在需要时提供有力支持。若你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。