当您面临合同到期后公司恶意调岗的情况时，这确实是一个棘手且需要谨慎处理的问题。以下是我为您整理的一套详细应对策略，旨在帮助您维护自己的合法权益：
一、明确“恶意调岗”的法律界定
首先，您需要明确什么是“恶意调岗”。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位在变更劳动合同内容（包括岗位）时，必须与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。如果公司未经您的同意擅自调岗，尤其是调岗带有惩罚性、侮辱性或明显降低待遇，那么这种调岗很可能构成违法。
二、应对策略与行动指南
书面拒绝并保留证据
- 在收到调岗通知后，您应立即以书面形式（如邮件、信函）明确表示反对，并要求公司恢复原岗位或协商出一个双方都能接受的解决方案。
- 同时，务必保存好所有与调岗相关的沟通记录，包括调岗通知、您的反对意见、与公司的协商记录等，这些都将作为后续维权的重要证据。
启动协商谈判程序
- 主动与公司的人力资源部门或上级进行沟通，提出基于您原岗位职责、薪酬结构及职业发展诉求的解决方案。
- 如果公司因经营需要确实需要调岗，您可以要求公司提供书面说明，并协商出一个合理的补偿方案，如薪资保障、通勤补贴等。
依法向劳动监察投诉
- 如果协商未果，您可以向当地的人社局劳动监察部门提交投诉材料，详细说明公司的调岗行为如何违法，以及这种行为对您的权益造成了哪些影响。
申请劳动仲裁维权
- 在争议发生之日起一年内，您可以向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张恢复原岗位、补发工资差额或解除合同的经济补偿金。
- 仲裁申请中，您需要提供充分的证据来支持您的主张，如工资流水、岗位说明书、绩效考核记录等。
提起民事诉讼救济
- 如果对仲裁结果不服，您可以在十五日内向法院提起诉讼。
- 在诉讼过程中，您需要提供完整的证据链来证明公司的调岗行为违法，并主张相应的赔偿。
三、注意事项与风险防范
全程留痕管理：所有与公司的沟通都应留存书面记录，避免口头承诺带来的风险。
严守纪律底线：在未解除劳动关系前，您仍需履行现岗位职责，防止被公司认定为旷工而解除合同。
专业法律咨询：如果案件复杂或涉及金额较大，建议您委托专业的劳动法律师介入，他们可以更精准地评估胜诉概率及执行风险，并为您提供定制化的法律建议。
四、法律依据参考
- 《劳动合同法》第三十五条（合同变更）、第四十条（无过失性辞退）、第八十七条（违法解除赔偿）
- 《劳动争议调解仲裁法》第二条（受案范围）、第二十七条（时效规定）
面对公司的恶意调岗，您不必恐慌或妥协。通过明确法律界定、采取合理的应对策略、注意风险防范，并依托专业的法律支持，您完全有能力维护自己的合法权益。希望这些建议能对您有所帮助。