在劳动关系未解除的情况下进行承包，赔偿问题需分情况讨论，具体如下：

1. 若承包行为本身违反劳动合同或公司规章制度
   若劳动合同或公司规章制度明确禁止员工在劳动关系存续期间从事承包、兼职等行为，且员工未经许可擅自承包，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条第二款（严重违反用人单位规章制度）解除劳动合同，且无需支付经济补偿。若因此给用人单位造成损失，员工还需承担赔偿责任（《劳动合同法》第九十条）。

2. 若承包行为未违反合同或制度，但影响本职工作
   若承包行为虽未被明确禁止，但导致员工无法履行劳动合同约定的职责（如工作时间冲突、精力分散等），用人单位可依据《劳动合同法》第四十条（客观情况重大变化）或第三十九条（不能胜任工作）解除合同。此时需支付经济补偿（N或N+1，视具体情形而定）。若员工拒绝改正，用人单位可单方解除且无需补偿。

3. 若承包行为与本职工作无关且未影响履职
   若承包行为完全独立于本职工作（如利用业余时间承包非竞争业务），且未违反竞业限制、保密义务等约定，用人单位一般无权干涉。但若承包行为导致员工利益冲突（如利用职务便利为承包方谋利），可能构成严重违纪，用人单位可解除合同并追责。

4. 若承包行为涉及用人单位资源或名义
   若员工以用人单位名义、资源或信息承包业务，可能构成表见代理或职务侵占，用人单位有权要求员工返还收益、赔偿损失，并可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同。若涉嫌犯罪，还将移送司法机关处理。

关键建议：

• 对员工而言：承包前应审查劳动合同、规章制度及竞业限制协议，避免利益冲突；若需利用用人单位资源，应提前书面报备并获得同意。
  
• 对用人单位而言：应在合同中明确禁止性条款，完善审批流程；发现违规承包时，及时固定证据（如工作记录、承包合同），通过书面警告、调岗或解除合同等方式处理。
  

温馨提示：劳动关系与承包关系的法律性质不同，建议双方通过书面协议明确权利义务（如承包收益分配、违约责任等），以降低纠纷风险。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。