没有书面合同的情况下，企业仍可以做账并发放工资，但需满足特定条件且存在一定法律风险。以下从不同角度展开说明：

1. 法律层面：劳动合同并非唯一依据

根据《劳动合同法》第十条，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但未签订书面合同并不意味着劳动关系不存在。若存在以下事实，仍可认定劳动关系：

• 实际用工行为：如劳动者接受用人单位管理、从事用人单位安排的工作、领取报酬等；
• 工资支付记录：银行流水、转账记录、工资条等；
• 工作证据：工牌、考勤记录、工作邮件、微信聊天记录等；
• 社保缴纳记录：用人单位为劳动者缴纳社保的凭证。

结论：即使没有书面合同，只要存在实际用工关系，企业仍需依法做账并发放工资，否则可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁中的败诉风险。

2. 财务做账层面：需以实际交易为基础

根据《会计法》和《企业会计准则》，企业做账必须以真实、合法、有效的凭证为依据。即使没有书面合同，若存在以下材料，仍可合法做账：

• 工资表：需包含劳动者姓名、工资构成、发放时间、签字确认等信息；
• 银行转账记录：注明工资性质；
• 个税申报记录：企业代扣代缴个人所得税的申报凭证；
• 其他辅助证据：如考勤记录、工作安排通知等。

风险提示：若完全无任何凭证（如现金发放且无签字、无转账记录），可能被税务机关认定为“账外支付”，面临补税、罚款甚至刑事责任。

3. 劳动争议风险：未签合同的后果

若企业未与劳动者签订书面合同，根据《劳动合同法》第八十二条，劳动者有权要求企业支付双倍工资差额（最多11个月）。此外，未签合同可能导致：

• 举证困难：在劳动争议中，企业需承担更多举证责任（如证明工资标准、工作时间等）；
• 社保纠纷：未签合同可能伴随未缴纳社保，劳动者可要求补缴并主张经济补偿；
• 工伤认定风险：未签合同不影响工伤认定，但企业可能因未缴纳工伤保险而承担全部赔偿责任。

4. 实务建议：降低风险的措施

• 补签合同：即使已实际用工，仍可与劳动者补签书面合同，并注明合同起始日期为实际用工之日；
• 完善工资发放流程：通过银行转账发放工资，保留转账记录；要求劳动者在工资表上签字确认；
• 留存用工证据：如考勤记录、工作安排通知、微信聊天记录等；
• 咨询专业律师：针对具体用工场景设计合规方案，避免法律风险。

总结：没有书面合同并非做账和发工资的绝对障碍，但企业需通过其他证据证明劳动关系的存在，并确保财务做账的合法性。从风险防控角度，建议尽快补签合同并完善用工管理流程。如有进一步疑问，可直接向我咨询。