核心结论：关于工资调整的沟通，建议分三步进行：先确认岗位变动性质→再收集市场薪资数据→最后与老板协商并书面确认。以下是具体分析：

一、先明确岗位变动的法律性质

根据《劳动合同法》第35条，岗位调整属于劳动合同内容的变更，需双方协商一致并书面确认。若原合同未约定“公司有权单方调岗”，则您有权要求：

1. 明确新岗位的职责范围（如是否涉及管理权限、技术要求等）；
2. 确认新岗位的薪资结构（如基本工资、绩效比例、奖金发放条件等）；
3. 要求公司出具书面调岗通知（避免口头约定导致后续纠纷）。

示例话术：
“老板，关于这次岗位调整，我想确认下新岗位的具体职责和薪资结构，方便的话能否发份书面说明？这样我也能更清晰地规划工作。”

二、收集同岗位市场薪资数据

若公司未主动调整薪资，您可通过以下方式评估合理性：

1. 查询招聘平台（如BOSS直聘、猎聘）同城市、同行业、同岗位的薪资范围；
2. 咨询同行或前同事（注意保密，避免泄露公司机密）；
3. 参考公司内部同岗位薪资（若公司有公开的职级体系）。

法律依据：
根据《劳动合同法》第18条，若您的薪资明显低于同岗位市场水平或公司内部公平性，可要求公司调整至合理范围。

三、与老板协商薪资的技巧

1. 先肯定价值，再提需求：
   “感谢公司给我回归的机会，我对新岗位的工作内容很有信心。不过考虑到岗位变动后职责有所增加，想和您沟通下薪资是否需要调整？”

2. 用数据支撑诉求：
   “我查了下，目前同行业同岗位的薪资范围在XX-XX元，结合我的经验，希望能调整到XX元，这样也能更稳定地为公司贡献。”

3. 灵活协商方案：

   • 若公司暂时无法大幅调薪，可争取绩效提成比例提高或奖金发放条件优化；
     
   • 或约定试用期后根据表现再调整（需明确考核标准）；
     
   • 也可要求补充福利（如额外年假、培训机会等）。

4. 书面确认结果：
   无论协商结果如何，务必要求公司出具《薪资调整确认书》或补充协议，避免口头承诺无效。

四、特殊情况处理

• 若公司拒绝调薪：
  可评估新岗位是否符合职业发展规划，若长期薪资不合理，可依据《劳动合同法》第38条以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同，并主张经济补偿（需提前30天书面通知）。

• 若调岗后薪资降低：
  若公司未经协商单方降薪，属于违法行为，您可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资差额。

最后提醒：沟通时保持冷静专业，避免情绪化对抗。若协商无果，可携带劳动合同、调岗通知、薪资记录等证据，通过法律途径维护权益。如有具体细节需要进一步分析，欢迎随时向我咨询。