结论前置：对于使用假学历欺诈入职且已入职17年的情况，从法律角度来看，这种欺诈行为本身并不因时间的流逝而“合法化”或“无效化”，但具体法律后果需结合实际情况分析。

1. 欺诈行为的法律性质：

   • 使用假学历欺诈入职，本质上是一种欺诈行为，违反了诚实信用原则。这种行为在入职时即构成对用人单位的欺骗，可能影响劳动合同的效力。然而，劳动合同的效力问题并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。

2. 劳动合同的效力：

   • 一般情况：如果用人单位在入职时即发现学历造假，通常会选择不签订劳动合同或解除已签订的劳动合同。但在此案例中，由于员工已入职17年，用人单位显然在入职时并未发现学历造假问题。
   • 特殊情况：根据《劳动合同法》的相关规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。但这一规定的适用，通常需要在劳动合同签订或变更时即存在欺诈行为，并且用人单位能够证明这一点。对于已履行多年的劳动合同，用人单位要证明入职时的欺诈行为对劳动合同的效力产生了持续影响，难度较大。

3. 法律后果与用人单位的选择：

   • 用人单位的选择：尽管学历造假行为在入职时即存在，但用人单位在员工已工作多年后才发现并主张劳动合同无效，可能面临法律上的困难。用人单位需要权衡利弊，考虑是否继续履行劳动合同、解除劳动合同或采取其他措施。
   • 法律后果：如果用人单位选择解除劳动合同，可能需要支付经济补偿金（如果解除行为被认定为违法解除，则可能需要支付赔偿金）。同时，员工也可能因欺诈行为而面临一定的法律责任，如赔偿用人单位因此遭受的损失等。但具体责任需根据实际情况和法院的判决来确定。

4. 实际案例与司法实践：

   • 在司法实践中，对于使用假学历欺诈入职且已工作多年的情况，法院通常会综合考虑多种因素来判断劳动合同的效力及法律后果。例如，法院可能会考虑用人单位在入职时是否尽到了合理的审查义务、员工在工作期间的表现及贡献、欺诈行为对劳动合同履行的影响程度等。

5. 建议与注意事项：

   • 对于用人单位：建议加强入职审查流程，确保员工信息的真实性。同时，在发现员工存在欺诈行为时，应及时采取措施并咨询专业律师的意见。
   • 对于员工：应诚实守信地提供个人信息和资料，避免使用欺诈手段入职。如果已存在欺诈行为，应主动向用人单位坦白并寻求解决方案，以减少可能的法律后果。

进一步思考：在此类案件中，法律后果往往受到多种因素的影响，包括欺诈行为的严重程度、用人单位的审查义务履行情况、员工在工作期间的表现等。因此，每个案件的具体情况都可能有所不同，需要具体分析。如果您或您所在的单位面临类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见。