核心结论：若高校招聘人员未入职便提出离职，需分情况处理，主要涉及是否已签订劳动合同或相关协议，以及是否给高校造成实际损失等。以下是具体分析：
未签订任何合同或协议的情况
- 法律关系分析：在此情况下，双方尚未建立正式的劳动关系，因为劳动合同是确立劳动关系的核心依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的建立以劳动合同的签订为标志。
- 处理建议：应聘者可以自由地提出不入职的决定，无需承担法律责任。但出于诚信原则，建议应聘者及时通知高校，以便高校能够及时调整招聘计划，避免造成不必要的资源浪费。
已签订劳动合同或相关协议的情况
- 法律关系分析：一旦签订了劳动合同或相关协议，双方就建立了法律上的劳动关系或预约合同关系。此时，应聘者提出离职可能构成违约，需要承担一定的法律责任。
- 责任承担：
- 违约金：如果劳动合同或相关协议中明确规定了违约金条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么应聘者可能需要按照约定支付违约金。但需要注意的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，除服务期和竞业限制条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
- 损害赔偿：如果应聘者的离职行为给高校造成了实际损失，如招聘成本的增加、教学计划的打乱等，高校有权要求应聘者承担相应的损害赔偿责任。但高校需要提供充分的证据证明损失的存在及其与应聘者离职行为之间的因果关系。
- 处理建议：
- 协商解决：建议应聘者与高校进行友好协商，寻求双方都能接受的解决方案。例如，可以协商减少或免除违约金的支付，或者通过其他方式弥补高校的损失。
- 法律途径：如果协商无果，高校可以通过法律途径维护自己的权益。但在此过程中，高校需要注意收集并保存相关证据，以便在诉讼或仲裁中证明自己的主张。
特殊情况考虑
- 试用期规定：如果应聘者已经入职但处于试用期，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。但在此情况下，由于应聘者尚未正式入职（或刚入职不久），可能不涉及试用期解除的问题。不过，如果双方已经签订了劳动合同并约定了试用期，且应聘者在试用期内提出离职，那么应遵守试用期的相关规定。
- 高校规章制度：除了法律法规外，高校的规章制度也可能对应聘者的离职行为产生影响。因此，在处理此类问题时，还需要考虑高校的规章制度是否对此有相关规定。
总结与建议：高校招聘人员未入职提离职的问题需要根据具体情况进行分析和处理。如果双方尚未签订任何合同或协议，应聘者可以自由地提出不入职的决定；如果已经签订了劳动合同或相关协议，则需要根据合同条款和法律法规的规定来承担相应的法律责任。在任何情况下，都建议双方通过友好协商来解决问题，以维护双方的合法权益和良好的劳动关系。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，可以直接向我咨询。