结论：物业要求男保洁员因“55周岁超龄”必须离职的行为是否合法，需分情况讨论，关键在于是否存在法定或约定的退休年龄条款，以及是否涉及就业歧视。

1. 法定退休年龄与劳动合同终止的合法性

根据《劳动合同法》第44条，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。而我国现行法定退休年龄为男性60周岁（特殊工种或提前退休情形除外）。若该保洁员未达到法定退休年龄（60周岁），且未享受养老保险待遇，物业单方面以“55周岁超龄”为由终止劳动合同，缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同，需承担赔偿金或继续履行合同的责任。

例外情形：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了“55周岁为退休年龄”（需经民主程序制定并公示），且该约定不违反法律强制性规定（如不低于法定退休年龄），则可能被认定为合法。但此类约定在实践中较少见，且需严格审查其合理性。

2. 就业歧视的合法性审查

若物业仅因性别（男）和年龄（55周岁）设定离职条件，而未对女性或其他年龄段员工同等适用，可能涉嫌违反《就业促进法》中“反对就业歧视”的原则。根据该法第3条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不得因性别、年龄等非职业相关因素受到歧视。

关键点：需证明物业的离职要求与岗位实际需求无必然联系（如保洁工作对体力要求可通过健康检查评估，而非单纯以年龄划线）。若物业无法提供合理理由，可能被认定为就业歧视，需承担行政处罚或民事赔偿责任。

3. 实务建议

• 对员工：

  1. 核查劳动合同、公司规章制度中是否有关于退休年龄的约定；
     
  2. 确认自身是否已享受养老保险待遇或符合提前退休条件；
     
  3. 若物业行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿金（按工作年限，每满一年支付两个月工资）或要求继续履行合同。
     

• 对物业：

  1. 避免单方面以年龄为由终止合同，应通过协商、健康检查等方式评估员工是否胜任工作；
     
  2. 若需设定退休年龄条款，需确保符合法律规定并履行民主程序；
     
  3. 关注地方性政策（如部分地区对超龄人员用工的特殊规定），避免合规风险。
     

总结：物业的要求是否合法需结合具体证据判断，但单纯以“55周岁超龄”为由强制离职，大概率存在法律风险。建议双方先协商，若无法解决，可通过法律途径明确权利义务。如有进一步细节需要分析，可随时向我咨询。