结论：调休单位是否有权不批以及不批是否算旷工，需分情况讨论。一般情况下，单位有权根据工作安排决定是否批准调休申请，若未批准且员工擅自离岗，可能构成旷工；但若单位无正当理由拒绝且员工有合理理由，则可能不构成旷工。以下为详细分析：
一、单位对调休申请的审批权
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，但具体调休安排通常需遵循用人单位的规章制度或劳动合同约定。
- 用人单位有权根据生产经营需要，合理安排劳动者的工作时间和休息休假，包括调休的审批。
单位审批权行使：
- 单位在收到员工的调休申请后，有权根据工作实际情况进行审批。若单位认为调休会影响正常工作秩序或生产经营，有权拒绝批准。
- 单位拒绝批准调休时，应向员工说明理由，并尽量提供合理的替代方案或补偿措施。
二、未批准调休擅自离岗的法律后果
旷工的认定：
- 旷工通常指员工无正当理由未按规定到岗工作。若员工未经单位批准擅自调休离岗，且无法提供合理理由（如突发疾病、家庭紧急情况等），则可能被认定为旷工。
- 旷工行为可能违反用人单位的规章制度，单位有权根据规章制度对员工进行相应的纪律处分，包括警告、罚款、解除劳动合同等。
合理理由的抗辩：
- 若员工能提供充分证据证明其擅自离岗有合理理由（如突发疾病需就医、家庭紧急情况需处理等），且已及时通知单位并说明情况，则可能不构成旷工。
- 在此情况下，单位应综合考虑员工的实际情况和规章制度，合理处理员工的调休申请和离岗行为。
三、建议与注意事项
对员工的建议：
- 在申请调休前，应提前了解单位的规章制度和调休政策，确保自己的申请符合规定。
- 若调休申请未获批准，应与单位沟通协商，寻求合理的解决方案，避免擅自离岗导致旷工风险。
- 如遇突发情况需离岗，应及时通知单位并说明情况，尽量提供相关证明材料，以减少被认定为旷工的风险。
对单位的建议：
- 单位应制定完善的调休制度和审批流程，明确调休的条件、程序和审批权限，确保调休管理的规范性和公平性。
- 在审批调休申请时，应充分考虑员工的实际情况和合理需求，尽量提供灵活的调休方案，以维护员工的合法权益和单位的正常工作秩序。
- 对于员工擅自离岗的行为，单位应依法依规进行处理，同时注重与员工的沟通协商，避免矛盾激化。
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