领导私自安排员工待岗属于违法行为，员工有权拒绝并可通过法律途径维权。以下从不同角度为你详细分析：
法律层面
待岗的合法性认定 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位安排员工待岗需满足特定条件，例如因生产经营困难、不可抗力等客观原因，且需与员工协商一致。若领导未经法定程序、未与员工协商一致便私自安排待岗，该行为缺乏法律依据，属于违法行为。
员工权利保障 员工有权拒绝领导私自安排的待岗。在待岗期间，若用人单位未按照法律规定支付工资或生活费，员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
应对措施
与领导沟通协商 员工可先尝试与领导进行友好沟通，明确表达自己不同意私自待岗的态度，并要求领导说明安排待岗的具体原因和依据。在沟通过程中，注意保留相关证据，如聊天记录、通话录音等，以备后续维权使用。
向用人单位内部投诉 若与领导沟通无果，员工可向用人单位的人力资源部门或工会等内部机构投诉，反映领导私自安排待岗的情况，要求用人单位介入处理，纠正领导的违法行为。
申请劳动仲裁 如果用人单位内部投诉未能解决问题，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，需提交仲裁申请书、相关证据材料等，证明领导私自安排待岗的事实以及用人单位存在的违法行为。劳动仲裁委员会将依法进行审理，并作出裁决。
提起诉讼 若员工对劳动仲裁裁决不服，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。法院将根据事实和法律规定，对案件进行审理并作出判决。
注意事项
保留证据 在整个维权过程中，员工要注意保留与待岗相关的各种证据，如工作安排通知、工资发放记录、沟通记录等。这些证据将有助于证明领导私自安排待岗的事实以及员工的权益受到侵害的情况。
遵守法律程序 员工在维权时，要严格遵守法律程序，按照规定的期限和方式提出申请、提交材料等。避免因程序问题影响维权效果。
保持理性冷静 在与领导和用人单位沟通协商以及维权过程中，员工要保持理性冷静，避免情绪化行为。以合法、合理的方式维护自己的权益，避免激化矛盾。