体制内领导让员工待岗是否合法，需分情况讨论：
若待岗决定有合法依据且程序正当，则合法
- 法律依据：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在特定情况下（如经营困难、岗位调整等）可以安排员工待岗，但需满足一定条件。例如，因用人单位原因导致员工无法正常提供劳动时，用人单位应与员工协商一致后安排待岗，并支付相应的生活费。
- 程序要求：待岗决定应经过民主程序（如职工代表大会讨论）或与员工协商一致，并确保待岗期间的待遇（如生活费、社保缴纳等）符合法律规定。若体制内单位（如事业单位、国有企业）有内部规章制度对待岗作出明确规定，且该制度不违反法律法规，则待岗决定可能被视为合法。
若待岗决定缺乏合法依据或程序违法，则不合法
- 无合法理由：若领导仅因个人偏好、员工关系等非法定理由要求员工待岗，且未提供合法依据，则该行为可能构成违法。例如，领导因对员工工作表现不满但未通过合法程序（如绩效考核、警告等）处理，而直接要求待岗，可能侵犯员工合法权益。
- 程序违法：即使待岗决定有合法理由，但若未经过民主程序或与员工协商一致，或未支付法定待遇，则该行为仍可能被视为违法。例如，单位单方面决定待岗且未支付生活费，员工有权要求恢复工作或获得相应补偿。
法律建议：
- 核实依据：若您被要求待岗，首先应核实单位是否有合法依据（如经营困难证明、岗位调整通知等）及是否履行了民主程序或与您协商一致。
- 要求书面通知：要求单位出具书面待岗通知，明确待岗原因、期限及待遇等关键信息，以便后续维权。
- 协商与投诉：若认为待岗决定不合法，可先与单位协商解决；协商无果的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
可能后果：
- 若待岗决定合法，您需遵守单位安排，但有权要求单位支付法定待遇；若单位未支付，您可依法维权。
- 若待岗决定不合法，您有权要求恢复工作或获得相应补偿；单位可能面临劳动监察处罚或劳动仲裁败诉风险。
总结：体制内领导让员工待岗是否合法，需根据待岗决定的合法依据及程序正当性来判断。若您对此有疑问或认为自身权益受到侵害，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供法律建议。