薪酬管理制度中一般不建议不写加班的规定，但并非绝对不可以，需分情况讨论：
从合规性角度：
- 必须明确加班规定的情况：根据《劳动法》及相关规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。因此，如果公司存在加班情况，且需要支付加班费，那么在薪酬管理制度中明确加班的计算方式、支付标准等是必要的，这有助于保障劳动者的合法权益，避免因加班费支付问题引发的劳动争议。
- 可不明确加班规定的情况：如果公司实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，且已经过劳动行政部门的批准，那么在这种情况下，加班的规定可能相对灵活，甚至在某些情况下可能不存在常规意义上的“加班”。但即便如此，也建议在薪酬管理制度中对此进行说明，以避免误解和纠纷。
从管理角度：
- 明确加班规定的好处：在薪酬管理制度中明确加班规定，有助于公司规范加班管理，提高工作效率，同时也有助于维护良好的劳动关系。通过明确加班的申请、审批、计算、支付等流程，可以确保加班的合法性和合理性，减少不必要的劳动纠纷。
- 不写加班规定的潜在风险：如果薪酬管理制度中没有明确加班的规定，那么在实际操作中可能会出现混乱和不确定性。例如，员工可能不清楚何时算作加班、加班费如何计算等，这可能导致员工对公司的信任度降低，甚至引发劳动争议。
从实践角度：
- 建议写入加班规定：基于上述合规性和管理角度的考虑，建议公司在薪酬管理制度中明确加班的相关规定。这不仅可以保障劳动者的合法权益，也有助于公司规范管理、提高效率。
- 具体内容的制定：在制定加班规定时，公司应结合自身的实际情况和劳动法律法规的要求，明确加班的申请条件、审批流程、计算方式、支付标准等具体内容。同时，还应确保这些规定与公司的其他规章制度相协调，形成完整的薪酬管理体系。