结论：能否申请离职赔款需分情况讨论，主要取决于用人单位变更工作地点的合理性、劳动合同的具体约定以及是否履行了法定程序。

1. 若劳动合同明确约定用人单位有权单方面变更工作地点，且变更具有合理性
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致。但若合同中已明确约定用人单位可根据经营需要调整工作地点（例如“全国范围内”或“公司业务覆盖区域”），且调整后的地点未显著增加劳动者通勤成本（如未跨城市或未导致通勤时间大幅延长），或用人单位提供了交通补贴、住宿等补偿措施，则通常视为合理变更。此时若劳动者拒绝到岗，用人单位有权以“严重违反规章制度”解除合同，且无需支付经济补偿。

2. 若劳动合同未明确约定变更条款，或变更明显不合理
   若合同未授权用人单位单方面变更工作地点，或调整后的地点导致劳动者通勤成本剧增（如跨省调动且未提供补偿）、家庭生活严重受影响（如需异地分居），则可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可据此解除合同，并依据第四十六条主张经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

3. 关键程序：用人单位是否履行协商义务
   即使合同有变更条款，用人单位也应与劳动者协商变更内容。若未协商直接通知调动，劳动者可书面提出异议，并保留证据（如邮件、录音）。若用人单位仍强制调动，劳动者可拒绝到岗，并主张被迫解除合同，要求经济补偿。

建议行动步骤：

1. 仔细审查劳动合同中关于工作地点变更的条款；
   
2. 评估新地点对通勤、家庭生活的影响程度；
   
3. 与用人单位书面沟通（邮件或微信），明确拒绝调动并说明理由；
   
4. 若用人单位坚持调动，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张经济补偿。
   

提示：若用人单位以“旷工”为由解除合同，需核实其规章制度是否明确将“拒绝调动”列为旷工情形。若规章制度未经民主程序制定或未公示，该解除可能被认定为违法，劳动者可主张赔偿金（经济补偿的2倍）。

如有进一步细节（如合同条款、调动距离等），可继续向我咨询，我会结合具体情形为您分析。