结论前置：公司降薪且未按足额发放工资，员工在一定条件下能够申请补偿金。以下分情况详细说明：

1. 公司单方面降薪且未足额发放工资，员工以此为由解除劳动合同的情况

   • 根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。在这种情况下，员工属于被迫解除劳动合同。
   • 依据《劳动合同法》第四十六条，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
   • 例如，小李在某公司工作了3年，公司突然单方面降薪且未足额发放工资，小李以此为由解除劳动合同，那么公司应当支付小李3个月工资的经济补偿。

2. 公司降薪且未足额发放工资，员工未解除劳动合同，但通过劳动仲裁等途径要求公司支付工资差额及补偿的情况

   • 如果员工没有选择解除劳动合同，而是先要求公司补足工资差额，公司拒绝的，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，若能认定公司存在未足额支付工资的违法行为，除了要求公司支付拖欠的工资差额外，员工还可以依据《劳动合同法》第八十五条的规定，要求劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。不过，加付赔偿金需要以劳动行政部门责令限期支付而用人单位仍未支付为前提。
   • 比如，公司降薪后每月少给小张发1000元工资，小张先与公司沟通要求补足，公司不理会。小张向劳动仲裁委申请仲裁，仲裁委裁决公司补足工资差额。若公司仍不支付，小张可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门责令公司支付后公司还是不支付，此时小张就可以要求公司加付500 - 1000元的赔偿金。

3. 公司降薪有合理理由且履行了相应程序的情况

   • 如果公司降薪有合理理由，比如因经营困难、市场环境变化等客观原因，并且按照法定程序与员工进行了协商，签订了变更劳动合同的协议，明确新的工资标准，在这种情况下公司按照新标准发放工资，员工一般不能申请补偿金。因为此时公司的行为是合法的，不存在未足额支付工资的违法行为。
   • 例如，公司因为受到疫情严重影响，业务量大幅下降，为了维持运营，与员工代表进行协商，并召开了职工代表大会，最终与大部分员工签订了变更劳动合同的协议，降低了工资标准。在这种情况下，公司按照新协议发放工资，员工就不能以未足额发放工资为由申请补偿金。

建议：如果遇到公司降薪且未按足额发放工资的情况，员工要注意收集相关证据，如工资条、劳动合同、降薪通知、与公司沟通的记录等，以便在后续的维权过程中证明自己的主张。如果有任何疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。