结论：用工单位在劳务派遣用工中，不能仅因经济性裁员而退回处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）的女职工。
法律背景与解释：
劳务派遣的特殊性：
- 在劳务派遣关系中，存在三方主体：劳务派遣单位（用人单位）、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；用工单位则实际使用被派遣劳动者，并对其进行日常管理。
“三期”女职工的特殊保护：
- 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，对处于“三期”的女职工给予了特殊的法律保护。这些保护措施包括但不限于：不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同等。
经济性裁员与退回被派遣劳动者的区别：
- 经济性裁员是用人单位在面临经营困难等特定情况下，依法进行的大规模裁员行为。它主要适用于用人单位与直接建立劳动关系的劳动者之间。
- 退回被派遣劳动者则是用工单位在特定情况下（如劳务派遣协议期满、用工单位不再使用劳务派遣用工等），将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的行为。
用工单位不能因经济性裁员退回“三期”女职工的原因：
- 经济性裁员并不构成用工单位退回被派遣劳动者的合法理由。特别是对于处于“三期”的女职工，由于其受到法律的特殊保护，用工单位更不能仅因经济性裁员而将其退回。
- 如果用工单位确实需要减少劳务派遣用工数量，应当与劳务派遣单位协商，并依法妥善处理与被派遣劳动者的劳动关系，包括“三期”女职工的劳动关系。
法律建议：
- 用工单位：在面临经营困难等需要减少劳务派遣用工数量的情况时，应当谨慎处理与“三期”女职工的劳动关系。避免仅因经济性裁员而将其退回，以免引发法律纠纷和赔偿责任。
- 劳务派遣单位：应当加强对被派遣劳动者的管理和保护，特别是对于处于“三期”的女职工。在用工单位提出退回要求时，应当依法进行审查和处理，确保被派遣劳动者的合法权益不受侵害。
- “三期”女职工：如果面临被用工单位退回的情况，应当及时了解自己的法律权益和救济途径。必要时，可以寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 如果用工单位违反法律规定，仅因经济性裁员而退回处于“三期”的女职工，可能面临法律制裁和赔偿责任。包括但不限于支付违法解除劳动合同的赔偿金、恢复劳动关系等。
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