结论前置：在劳务派遣关系中，怀孕的女员工出现不胜任工作的情况时，用工单位一般不能直接将其退回劳务派遣单位，但存在特定法定情形或符合特殊约定时除外。
详细分析：
一、一般情况下的保护原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位（包括劳务派遣关系中的用工单位和劳务派遣单位）不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，仅仅因为女员工怀孕且不胜任工作，用工单位不能直接将其退回劳务派遣单位。
二、特定情形下的例外
尽管怀孕女员工在一般情况下受到法律保护，不被随意退回，但也存在一些特定情形，用工单位可能有权将其退回劳务派遣单位：
严重违反规章制度：如果怀孕的劳务派遣员工严重违反了用工单位或劳务派遣单位的规章制度，如严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等，用工单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定，将其退回劳务派遣单位。劳务派遣单位在接收后，也可以依法解除劳动合同。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：如用工单位因不可抗力、政府政策调整等原因导致生产经营活动受到重大影响，无法继续履行劳务派遣协议，且已无工作岗位继续安排该怀孕的被派遣劳动者。但这种情况较为特殊，且需要严格遵循法律法规的规定。
用工单位被依法宣告破产等情况：当用工单位出现被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营等情形时，可以退回怀孕的被派遣劳动者。
特殊约定：如果劳务派遣合同中明确规定了关于怀孕员工的处理方式，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么双方可以按照合同约定进行处理。但这种情况较为少见，且需要谨慎审查合同条款的合法性。
三、劳务派遣单位的义务
劳务派遣单位在接收被退回的怀孕员工后，不能随意解除与该员工的劳动合同。根据《劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳务派遣单位不得解除劳动合同。如果派遣期限届满，劳务派遣单位需要延续劳动合同至相应情形（如孕期、产期、哺乳期）消失时终止。
四、法律建议与注意事项
用工单位：在处理怀孕劳务派遣员工的问题时，应严格遵守相关法律法规，不得随意将其退回派遣公司。如果确实存在需要退回的情形，应确保符合法律法规的规定，并履行相应的程序。同时，用工单位应尽量通过协商和沟通等方式解决问题，确保员工的合法权益得到保障。
劳务派遣单位：作为用人单位，劳务派遣单位需履行相关劳动法律法规的义务，如支付工资、缴纳社保等，并在派遣员工怀孕期间继续履行劳动合同中的相关义务。如果接收被退回的怀孕员工，应确保不违反法律法规的规定，不随意解除劳动合同。
派遣员工：在怀孕期间应了解自己的合法权益，并在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。如果用工单位或劳务派遣单位存在违法行为，可以向劳动行政部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径维护自己的合法权益。
总结：劳务派遣下怀孕女员工出现不胜任工作的情况时，用工单位一般不能直接将其退回劳务派遣单位。但存在特定法定情形或符合特殊约定时除外。在处理此类问题时，各方应严格遵守相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。