女职工怀孕后，用人单位不能直接以不能胜任工作为由解除劳动合同，但存在特定法定情形时，用人单位可以依法解除。 以下是对此问题的详细分析：

一、法律对怀孕女职工的特殊保护

1. 《劳动合同法》第四十二条：明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，仅因怀孕女职工不能胜任工作，用人单位不能直接解除合同。

2. 《女职工劳动保护特别规定》第五条：进一步强调，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或与其解除劳动/聘用合同，确保了怀孕女职工的工作稳定性。

3. 《女职工劳动保护特别规定》第六条：指出女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动，为调整工作岗位或劳动量提供了法律依据。

二、用人单位合法解除劳动合同的条件与程序

尽管法律对怀孕女职工有特殊保护，但在特定情况下，用人单位仍可依法解除劳动合同。这些情况主要包括：

1. 证明不能胜任工作：用人单位需有充分证据证明女职工不能胜任工作，包括明确的岗位职责标准和不符合标准的客观证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。但仅凭这些证据，并不能直接解除合同，还需遵循后续程序。

2. 培训或调岗：若证明女职工不能胜任，用人单位应先进行培训或调整工作岗位。培训需有针对性且合理，旨在提升女职工的工作能力；调岗应具有合理性，考虑女职工的身体状况、技能水平和工资待遇等因素。

3. 再次评估与解除：经过培训或调岗后，用人单位需再次评估女职工的工作表现。若仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知女职工本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同，并按工作年限支付经济补偿。但这一程序在女职工怀孕期间并不适用，除非女职工存在严重违反规章制度等法定解除情形。

三、特殊情况与处理

若女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度、严重失职或给企业造成重大损失等情形，用人单位仍可依法解除劳动合同，无需支付经济补偿金。这些情形包括：

• 在试用期间被证明不符合录用条件的；
• 严重违反用人单位规章制度的；
• 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
• 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或拒不改正的；
• 因欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方违背真实意思订立或变更劳动合同，导致合同无效的；
• 被依法追究刑事责任的。

四、违法解除的后果与建议措施

1. 后果：若用人单位违法解除与怀孕女职工的劳动合同，女职工可依据《劳动合同法》第八十七条申请劳动仲裁，要求纠正错误、继续履行合同或按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

2. 建议措施：

   • 沟通协商：怀孕女职工如感无法胜任原岗位，应首先与用人单位沟通，并提供医疗机构证明，请求调整岗位或减轻劳动量。
   • 依法维权：若用人单位不同意调整，女职工可向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。

总结来说，用人单位在处理怀孕女职工不能胜任工作的问题时，必须严格遵循法律规定和程序，确保女职工的合法权益不受侵害。同时，女职工也应了解自己的权利，通过合法途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。