结论：试用期怀孕女员工若确实不符合录用条件，用人单位可以解除劳动关系，但必须满足严格的法定条件和程序要求。以下从不同角度详细分析：

一、法律背景与核心原则

根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这一规定不因女职工怀孕而豁免，但用人单位需承担双重举证责任：

1. 录用条件明确性：录用条件需在招聘公告、劳动合同或规章制度中明确约定（如学历、技能、出勤率等），且内容合法合理。
   
2. 不符合事实的证明：需提供客观证据（如考核记录、培训记录、工作成果等）证明员工未达到录用标准，而非主观评价。

二、怀孕女职工的特殊保护

《劳动合同法》第四十二条明确禁止用人单位以“女职工在孕期、产期、哺乳期”为由解除劳动合同，但该条款不适用于“试用期不符合录用条件”的情形。因此，若用人单位能严格证明员工不符合录用条件，解除行为仍合法。
例外情形：若解除行为被认定为“以怀孕为由变相辞退”（如未提供考核证据、录用条件模糊），则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

三、实务操作中的风险点

1. 录用条件合法性审查：

   • 避免设置歧视性条件（如“未婚未育优先”），否则可能因违反《就业促进法》被认定无效。
     
   • 录用条件需与岗位直接相关（如财务岗位要求“无重大过失记录”）。
     

2. 程序合规性要求：

   • 告知义务：需在入职时明确告知录用条件，并由员工签字确认。
     
   • 考核流程：需建立公平、透明的考核机制，保留书面记录（如考核表、沟通记录）。
     
   • 解除通知：需在试用期内作出解除决定，并书面说明理由。

3. 举证责任倒置：
   若发生劳动争议，用人单位需承担“员工不符合录用条件”的举证责任，否则将承担败诉风险。

四、法律建议

1. 对用人单位：

   • 完善录用条件设计，确保合法、具体、可量化。
     
   • 建立试用期考核制度，定期与员工沟通并留存证据。
     
   • 解除前咨询律师，避免因程序瑕疵导致违法解除。
     

2. 对女职工：

   • 若认为解除行为违法，可收集证据（如录用条件、考核记录、沟通录音）申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
     
   • 注意保留孕期相关证明（如医院诊断证明），以备维权使用。

五、典型案例参考

案例1：某公司以“试用期未通过考核”解除怀孕员工，但无法提供考核标准及员工未达标证据，法院认定违法解除，判决支付赔偿金。
案例2：某公司明确约定“财务岗位需无重大过失记录”，员工因试用期出现两次账目错误被解除，法院支持公司决定。

总结：试用期怀孕女员工不符合录用条件时，用人单位可依法解除劳动关系，但需严格遵守“录用条件明确+证据充分+程序合规”三原则。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。