在我国法律框架下，并不存在“自动解除劳动合同”这一准确的法律概念。劳动合同的终止或解除，均需严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规所规定的具体情形和程序。以下是从不同角度对劳动合同终止与解除情形的详细分析：

一、劳动合同终止的情形

1. 劳动合同期满：

   • 当固定期限劳动合同到期，且用人单位未维持或提高劳动合同约定条件续订，或劳动者不同意续订时，劳动合同自然终止。此时，除非特定情况（如女职工在孕期、产期、哺乳期内），否则用人单位需支付经济补偿金。

2. 劳动者享受基本养老保险待遇：

   • 劳动者达到法定退休年龄并依法开始享受基本养老保险待遇，劳动合同即告终止。此时，劳动者已进入养老保障体系，不再符合劳动关系中的劳动者主体特征。

3. 劳动者死亡或被宣告死亡/失踪：

   • 若劳动者死亡、被人民法院宣告死亡或宣告失踪，劳动合同因无法继续履行而终止。若劳动者因下落不明满一定期限被宣告失踪或死亡，合同自宣告之日起解除。

4. 用人单位破产、解散等：

   • 用人单位被依法宣告破产，或被吊销营业执照、责令关闭、撤销，以及决定提前解散时，劳动合同随之终止。此时，用人单位需按照法律规定进行清算，并处理与劳动者的劳动关系。

5. 其他法定情形：

   • 法律、行政法规规定的其他导致劳动合同终止的情形，如劳动者因严重违反劳动纪律或用人单位规章制度而被开除等（但需注意，此类情形通常更倾向于被视为用人单位单方面解除劳动合同的情形）。

二、用人单位单方面解除劳动合同的情形

1. 试用期不符合录用条件：

   • 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可解除劳动合同。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明劳动者确实不符合录用条件。

2. 严重违反规章制度：

   • 劳动者严重违反用人单位合法、合理且经过民主程序制定并向劳动者公示的规章制度，用人单位可解除劳动合同。此时，用人单位需确保规章制度的合法性、合理性和公示性。

3. 严重失职、营私舞弊：

   • 劳动者因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害（标准由用人单位规章制度明确规定），用人单位可解除劳动合同。此时，用人单位需证明劳动者的行为确实给用人单位造成了重大损害。

4. 双重劳动关系影响工作：

   • 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或拒不改正经用人单位提出的情况，用人单位可解除劳动合同。此时，用人单位需证明劳动者的双重劳动关系确实影响了本单位的工作任务。

5. 劳动合同无效：

   • 因劳动者以欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效，用人单位可解除劳动合同。此时，用人单位需证明劳动合同的无效是由于劳动者的欺诈、胁迫等行为导致的。

6. 被追究刑事责任：

   • 劳动者被依法追究刑事责任，包括被判处刑罚或免予刑事处罚，用人单位可解除劳动合同。此时，用人单位需确保劳动者确实被依法追究了刑事责任。

三、劳动者单方面解除劳动合同的情形

1. 未提供劳动保护或条件：

   • 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，劳动者可解除劳动合同。此时，劳动者需证明用人单位确实未提供必要的劳动保护或劳动条件。

2. 未及时足额支付劳动报酬：

   • 用人单位拖欠或克扣工资，劳动者可解除劳动合同。此时，劳动者需证明用人单位确实存在未及时足额支付劳动报酬的行为。

3. 未依法缴纳社会保险费：

   • 用人单位未按时足额缴纳社会保险费，劳动者可解除劳动合同。此时，劳动者需证明用人单位确实存在未依法缴纳社会保险费的行为。

4. 规章制度违法损害权益：

   • 用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益，劳动者可解除劳动合同。此时，劳动者需证明用人单位的规章制度确实违反了法律、法规规定，并损害了其权益。

5. 劳动合同无效：

   • 因用人单位以欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效，劳动者可解除劳动合同。此时，劳动者需证明劳动合同的无效是由于用人单位的欺诈、胁迫等行为导致的。

6. 其他法定情形：

   • 法律、行政法规规定的其他劳动者可以解除劳动合同的情形，如用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全时，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知。

总结与建议：

劳动合同的终止与解除均须严格遵循法律规定。无论是用人单位还是劳动者，在行使权利时应充分了解并遵守相关法律法规，以确保自身行为的合法性及权益的保护。在实际操作中，如遇争议或不确定的情况，建议直接向我咨询，以便获取更准确、更专业的法律指导。