结论：员工干了三个月没有签订劳动合同，仅以“实习期”来解释是否合适，需根据员工的实际身份和实习性质来判断。如果员工是符合劳动者资格的非在校学生，或者实习性质构成事实劳动关系，那么这种做法是不合适的，且用人单位可能面临法律责任。

一、员工身份与实习性质的分析

1. 在校学生勤工助学实习：

   • 如果员工是在校学生，利用业余时间进行勤工助学实习，且实习不视为就业，未建立劳动关系，那么用人单位与员工之间可以不签订书面的劳动合同或实习合同。但即便如此，为了明确双方的权利和义务，建议双方签订实习协议。

2. 符合劳动者资格的非在校学生实习：

   • 如果员工已经毕业或不再属于在校学生身份，且符合劳动者资格，那么他们与用人单位之间的关系就构成了劳动关系。根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。如果用人单位在用工之日起一个月内未与劳动者订立书面劳动合同，从第二个月开始需向劳动者支付二倍的工资。因此，在这种情况下，员工干了三个月没有签订劳动合同，用人单位的做法是不合适的，且可能面临支付二倍工资的法律责任。

3. 特殊实习性质构成事实劳动关系：

   • 即使员工是在校学生，但如果实习性质特殊，如员工从事的是用人单位安排的有报酬的劳动，接受用人单位管理，且其工作是用人单位业务的组成部分等，这种实习就可能被认定为事实劳动关系。在这种情况下，用人单位也需在用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同，否则同样面临支付二倍工资的法律责任。

二、法律后果与维权建议

• 法律后果：如果用人单位未按照法律规定与员工签订书面劳动合同，且员工符合劳动者资格或实习性质构成事实劳动关系，那么用人单位可能面临支付二倍工资的法律责任。具体来说，从用工之日起的第二个月开始，用人单位需向员工支付双倍工资，直至签订书面劳动合同或劳动关系终止。

• 维权建议：

  1. 协商：员工可以首先尝试与用人单位进行友好协商，要求其补签劳动合同，并明确双方的权利和义务。
  2. 投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。
  3. 法律途径：在必要时，员工还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。

三、实际操作建议

• 用人单位：为了避免法律风险，用人单位应在用工之日起一个月内与员工签订书面劳动合同，无论员工是在校学生还是非在校学生。如果员工是在校学生且实习不视为就业，可以签订实习协议以明确双方的权利和义务。

• 员工：如果员工发现自己未与用人单位签订书面劳动合同，且符合劳动者资格或实习性质构成事实劳动关系，应及时与用人单位沟通并要求补签合同。如果用人单位拒绝或拖延，员工可以考虑采取上述维权措施来保护自己的合法权益。

总结：员工干了三个月没有签订劳动合同，不能仅以“实习期”来解释其合理性。用人单位应根据员工的实际身份和实习性质来判断是否需要签订书面劳动合同，并遵守相关法律法规以避免法律风险。员工也应了解自己的权益和义务，并在必要时采取适当的措施来保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。