在面临无岗位安排，需要让员工换岗的情况下，用人单位应当遵循合法、合理且符合公序良俗的原则来进行岗位调整。以下是一些具体的建议和步骤，帮助您合法合理地行使调岗权：
一、合法调岗的基础
协商一致：
- 最理想的方式是与员工进行协商，达成一致意见后变更劳动合同中的工作岗位。这既体现了对员工的尊重，也符合《劳动合同法》第三十五条的规定，即“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。
- 协商过程中，应明确新岗位的工作内容、工作地点、薪资待遇等关键条款，并确保变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗。
法定情形下的单方调岗：
- 在某些法定情形下，用人单位可以单方调整员工岗位，无需与员工协商一致。这些情形包括但不限于：
- 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的（《劳动合同法》第四十条第一项）。
- 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（《劳动合同法》第四十条第二项）。
- 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需调整员工岗位的（《劳动合同法》第四十一条第一款第三项，但需注意，此情形下单方调整的自主权依据可能不够充分，需谨慎操作）。
二、合理调岗的考虑因素
新岗位的胜任能力：
- 确保新岗位的工作内容、技能要求等不超出员工的胜任能力，避免对员工造成明显不利的影响。
企业的生产经营需要：
- 调岗应基于企业的实际生产经营需要，如业务调整、部门重组等，而非随意或恶意调岗。
薪资待遇的相当性：
- 调岗后，员工的工资水平应与原岗位基本相当，避免因调岗而降低员工的收入水平。
用工管理的合理性：
- 调岗应有利于企业用工管理，提高劳动力的生产能力，而非增加企业的管理成本或造成其他不利影响。
三、调岗的程序与注意事项
书面通知：
- 无论采用协商一致还是单方调岗的方式，都应尽量以书面形式通知员工，明确调岗的原因、新岗位的信息以及生效时间等。
员工异议处理：
- 如果员工对调岗有异议，应耐心听取其意见，并尝试通过沟通协商解决。如果无法达成一致，可考虑依据相关法律法规和劳动合同约定进行处理。
避免违法调岗：
- 确保调岗行为不违反劳动法律法规的规定，如不得以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使员工在违背真实意思的情况下变更工作岗位。
关注员工心理与职业发展：
- 调岗可能对员工的心理和职业发展产生影响，因此应关注员工的感受和需求，提供必要的支持和帮助。
四、特殊情形下的调岗
- 对于孕期、哺乳期的女职工以及患有职业禁忌或职业病的员工，应依据相关法律法规的规定进行特殊安排，确保其健康和安全。
综上所述，无岗位安排时让员工换岗需要遵循合法、合理且符合公序良俗的原则。通过协商一致或依据法定情形进行单方调岗，并关注新岗位的胜任能力、企业的生产经营需要、薪资待遇的相当性以及用工管理的合理性等因素，可以确保调岗行为的合法性和合理性。同时，应关注员工的心理和职业发展需求，提供必要的支持和帮助。