关于员工同意公司不支付竞业限制补偿金约定的效力问题，这主要取决于双方约定的具体内容以及相关法律法规的规定，以下从不同角度进行分析：

1. 约定有效的情形：

   • 双方自愿且合法：如果员工在完全自愿、平等、公平的基础上，与公司就竞业限制补偿金的支付问题达成了明确的协议，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么这样的约定是有效的。员工在签署协议时，应充分理解协议内容，并明确知晓自己放弃竞业限制补偿金的法律后果。
   • 竞业限制协议本身合法：除了补偿金支付问题外，竞业限制协议的其他条款（如竞业限制的范围、地域、期限等）也必须合法合规。如果整个竞业限制协议都是合法有效的，那么其中关于不支付补偿金的约定，在双方自愿的基础上，也可能被认定为有效。但这种情况较为特殊，且通常需要员工有明确的放弃补偿金的书面表示。

2. 约定可能无效或可撤销的情形：

   • 显失公平或欺诈胁迫：如果公司在与员工签订竞业限制协议时，利用自身的优势地位或采取欺诈、胁迫等手段，迫使员工同意不支付竞业限制补偿金，那么这样的约定可能因显失公平或存在欺诈、胁迫情形而被认定为无效或可撤销。
   • 违反法律法规强制性规定：根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果双方约定的不支付补偿金违反了这一强制性规定，那么该约定可能被认定为无效。

3. 法律后果与建议：

   • 法律后果：如果约定被认定为无效或可撤销，公司可能需要按照法律法规的规定向员工支付竞业限制补偿金。同时，如果员工因公司未支付补偿金而违反了竞业限制义务，公司可能难以通过法律手段追究员工的责任。
   • 建议：对于公司而言，为了避免法律风险，最好在竞业限制协议中明确约定补偿金的支付标准、支付方式等条款，并确保按照约定履行支付义务。对于员工而言，在签署竞业限制协议前，应仔细阅读协议内容，了解自己的权利和义务，并在必要时咨询专业律师的意见。如果员工认为公司提出的竞业限制条件不合理或不公平，可以与公司进行协商或拒绝签署协议。

总结来说，员工同意公司不支付竞业限制补偿金的约定效力并非绝对，而是取决于双方约定的具体内容以及相关法律法规的规定。在处理此类问题时，建议双方都应谨慎对待，并尽可能咨询专业律师的意见以确保自身权益得到保障。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。