应付职工薪酬中的工资、奖金、津贴和补贴，在符合法定条件时包括临时工。具体分析如下：

1. 法律定义与劳动关系认定
   根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。临时工若与用人单位形成事实劳动关系（如接受管理、提供劳动并获取报酬），即被认定为劳动者，其薪酬应纳入应付职工薪酬范畴。

   • 关键点：劳动关系存在与否不取决于用工形式（临时/正式），而取决于是否符合劳动关系的实质要件（如人身依附性、经济从属性）。

2. 薪酬组成部分的适用性
   根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。临时工的薪酬若符合以下情形，应计入应付职工薪酬：

   • 工资：按工作时间或工作量支付的报酬；
     
   • 奖金：基于绩效或贡献的额外支付（如年终奖、项目奖）；
     
   • 津贴和补贴：补偿特殊劳动消耗（如高温津贴、交通补贴）。
     
   • 例外情形：若临时工通过劳务合同提供服务（如独立承包商），其报酬属于劳务费，不计入应付职工薪酬。

3. 税务与财务处理规则

   • 个人所得税：根据《个人所得税法》第二条，临时工的工资、奖金等需按“工资薪金所得”缴纳个税，由用人单位代扣代缴；
     
   • 企业所得税：符合条件的临时工薪酬可作为工资薪金支出在税前扣除，但需满足合理性原则（如实际发生、与经营相关）。
     
   • 会计处理：根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》，临时工薪酬若属于短期薪酬，应计入“应付职工薪酬”科目，并按受益对象分配至成本或费用。

4. 实务风险提示

   • 用工形式混淆：企业若将本应建立劳动关系的临时工错误归类为劳务关系，可能面临未缴社保、未签合同双倍工资等风险；
     
   • 薪酬结构合规性：津贴和补贴需符合国家或地方标准（如最低工资规定），否则可能被认定为克扣工资。

建议：企业应通过以下方式规避风险：

1. 明确用工性质（劳动关系/劳务关系），签订书面合同；
   
2. 规范薪酬发放流程，确保代扣代缴个税；
   
3. 定期审计薪酬科目，避免会计处理错误。
   

如有具体案例或地区性政策疑问，可进一步提供细节以便针对性分析。