结论：企业将原本的全民固定正式职工转为合同工是否合理合法，需结合具体情况判断，包括但不限于企业改制背景、职工意愿、劳动合同内容及变更程序等。以下从多个角度进行详细分析：

1. 企业改制背景与法律依据：

   • 企业改制是一个复杂的过程，可能涉及产权结构调整、经营机制转换等多个方面。在改制过程中，企业可能会根据经营需要和法律法规的要求，对职工的用工形式进行调整。
   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，企业与职工建立劳动关系应当订立书面劳动合同，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。因此，如果企业改制过程中需要变更职工的用工形式，应当与职工进行充分协商，并达成一致意见。

2. 职工意愿与权益保障：

   • 职工作为劳动关系的主体之一，其意愿应当得到充分尊重。如果企业未经职工同意，单方面将全民固定正式职工转为合同工，可能违反了劳动合同的变更原则，侵犯了职工的合法权益。
   • 职工在面临用工形式变更时，有权了解变更的具体内容、原因及影响，并有权表达自己的意见和诉求。企业应当认真听取职工的意见，并在协商一致的基础上进行变更。

3. 劳动合同内容与变更程序：

   • 劳动合同是明确双方权利和义务的重要依据。如果企业要将全民固定正式职工转为合同工，应当重新签订或变更劳动合同，明确新的用工形式、工作内容、工资待遇等条款。
   • 变更劳动合同应当遵循法定程序，如提前通知职工、与职工进行协商、签订书面变更协议等。如果企业未按照法定程序进行变更，可能面临法律风险。

4. 可能的法律后果：

   • 如果企业未经职工同意，单方面变更用工形式，职工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业恢复原用工形式或支付相应的经济补偿。
   • 如果企业的变更行为违反了法律法规的强制性规定，还可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。

建议：

• 对于企业而言，在改制过程中应当充分尊重职工的意愿和权益，遵循法律法规的规定进行用工形式的变更。如果确实需要变更，应当与职工进行充分协商，并达成一致意见。
• 对于职工而言，如果面临用工形式变更的情况，应当了解自己的权益和义务，积极与企业进行沟通协商。如果认为企业的变更行为侵犯了自己的合法权益，可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或寻求法律援助。

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