央企在招聘电工和焊工时，将年龄限制在不超过55岁，这一做法是否合法，需分情况讨论：

1. 若该年龄限制基于岗位实际需求且合理：

   • 根据《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，用人单位在招聘时，有权根据岗位特点设定合理的招聘条件。如果电工和焊工岗位由于工作性质、劳动强度或安全要求等因素，确实需要招聘年龄相对较轻、身体条件较好的员工，且55岁的年龄限制是基于这些合理因素设定的，那么这一做法可能是合法的。
   • 举例：若电工岗位需要频繁攀爬、搬运重物，且工作强度较大，用人单位可能认为55岁以上的员工在身体条件上可能无法胜任，从而设定年龄限制。这种情况下，只要该限制与岗位需求直接相关且合理，就可能被视为合法。

2. 若该年龄限制缺乏合理依据或构成歧视：

   • 如果年龄限制并非基于岗位实际需求，而是出于对特定年龄群体的偏见或歧视，那么这一做法就是违法的。根据《就业促进法》，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体条件等不同而受歧视。
   • 举例：若电工和焊工岗位的工作性质并不特别要求年轻或身体条件特别好，且用人单位无法提供合理的年龄限制依据，那么设定55岁的年龄限制就可能构成对年长劳动者的歧视，从而违反法律规定。

法律建议：

• 对于央企而言，在设定招聘条件时，应确保条件与岗位需求直接相关且合理，避免构成对特定群体的歧视。如果确实需要设定年龄限制，应提供充分的合理依据，并考虑是否可以通过其他方式（如体检、技能测试等）来评估应聘者的身体条件和技能水平。
• 对于劳动者而言，如果认为用人单位的招聘条件构成歧视，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果央企的年龄限制被认定为违法，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。同时，也可能引发社会舆论的关注和批评，对企业的形象和声誉造成负面影响。

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