关于“加班折现100一天是否合理”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若100元/天符合当地最低工资标准及加班费计算规则，则合理

根据《劳动法》第四十四条，加班费计算需以劳动者正常工作时间工资为基数，结合加班时长确定：

• 工作日加班：支付不低于工资的150%的工资报酬；
• 休息日加班：若不能安排补休，支付不低于工资的200%的工资报酬；
• 法定节假日加班：支付不低于工资的300%的工资报酬。

举例说明：
假设某劳动者月工资为3000元（日工资≈137.93元，按21.75天计算），若其休息日加班1天，按200%计算应得加班费为：
$\( 137.93 \times 200\% \approx 275.86 \text{元} \)\( 此时若公司仅支付100元，则明显低于法定标准，不合理；但若该劳动者日工资较低（如月工资1500元，日工资≈68.97元），休息日加班1天的法定最低加班费为： \)\( 68.97 \times 200\% \approx 137.94 \text{元} \)$
若公司支付100元，仍低于法定标准，仍不合理。
关键点：需结合劳动者实际日工资及加班类型判断100元/天是否达标。

2. 若100元/天低于法定最低标准，则不合理

若公司直接规定“所有加班统一折现100元/天”，未考虑劳动者实际工资水平及加班类型，可能违反以下规定：

• 未以劳动者本人工资为基数：加班费计算应基于劳动者正常工作时间的实际工资，而非公司单方面设定的固定金额；
• 未区分加班类型：工作日、休息日、法定节假日的加班费比例不同，统一折现可能剥夺劳动者法定权益。

法律后果：
劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补足差额，并可能主张经济补偿（如因公司违法导致解除劳动合同）。

3. 特殊情形：双方协商一致且不低于最低标准

若劳动者与公司通过书面协议明确约定“加班折现100元/天”，且该金额不低于当地最低工资标准对应的加班费最低值（如某地最低日工资为80元，休息日加班最低应为160元，则100元仍不达标），则协议可能因违反强制性规定而无效。
例外：若劳动者自愿放弃部分权益（如为获得其他福利而接受较低加班费），需公司能证明劳动者完全知情且无胁迫，但实践中此类约定易被认定为无效。

建议

1. 劳动者：

   • 计算自己的实际日工资（月工资÷21.75天）；
     
   • 根据加班类型核对公司支付的加班费是否达标；
     
   • 保留加班记录（如考勤表、加班通知）及工资条，作为维权证据。

2. 公司：

   • 制定加班费制度时，需以劳动者实际工资为基数，区分加班类型计算；
     
   • 避免“一刀切”的固定金额折现，防止违法风险。

如有进一步疑问（如具体计算、维权流程），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。