固定期限劳动合同并非不能开除，而是在符合法定条件的情况下，用人单位和劳动者均有权解除劳动合同。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、用人单位解除固定期限劳动合同的情形
协商解除：
- 用人单位与劳动者可以协商一致，按照约定的条件和程序解除劳动合同。这种情况下，双方就解除合同的相关事宜（如解除时间、经济补偿等）达成一致意见后，即可解除固定期限劳动合同，无需承担额外的法律责任。
过错性解除：
- 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件；
- 劳动者严重违反用人单位规章制度；
- 劳动者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正；
- 劳动合同因欺诈、胁迫或乘人之危而无效；
- 劳动者被依法追究刑事责任。
- 在这些情形下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿，且有权立即解除劳动合同。
非过错性解除：
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作；
- 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任；
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，无法履行且未能就变更内容达成协议。
- 在这些情形下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资，并可能需要根据法律规定支付经济补偿金。
经济性裁员：
- 企业破产法规定的重整；
- 生产经营发生严重困难；
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整导致需要裁减人员；
- 其他因客观经济情况发生重大变化导致劳动合同无法履行。
- 在这些情形下，用人单位需向被裁减的劳动者支付经济补偿，并在六个月内重新招用人员时，优先招用被裁减的人员。
二、劳动者解除固定期限劳动合同的情形
协商解除：
- 劳动者可以与用人单位协商一致，解除劳动合同。这种情况下，双方就解除合同的相关事宜达成一致意见后，即可解除固定期限劳动合同。
提前通知解除：
- 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内，则只需提前三日通知。这种情况下，劳动者无需向用人单位支付赔偿，但如违反劳动合同中约定的服务期等事项，可能需承担相应的违约责任。
被迫解除：
- 用人单位未提供劳动保护或劳动条件；
- 用人单位未及时足额支付劳动报酬；
- 用人单位未依法缴纳社会保险费；
- 用人单位的规章制度违反法律法规，损害劳动者权益；
- 劳动合同因欺诈、胁迫或乘人之危而无效；
- 其他法律规定的情形。
- 在这些情形下，劳动者有权要求经济补偿。特别是当用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全时，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位，并有权要求赔偿。
三、法律建议
- 对于用人单位：在解除固定期限劳动合同时，务必确保解除行为符合法律法规的要求，避免承担不必要的法律责任。特别是在进行过错性解除、非过错性解除或经济性裁员时，应严格按照法律规定的程序和条件进行操作。
- 对于劳动者：在解除固定期限劳动合同时，也应了解自身的权益和义务。如用人单位存在违法行为或未按照劳动合同约定履行义务时，劳动者有权依法解除劳动合同并要求经济补偿。
总结：固定期限劳动合同的解除并非绝对不能开除，而是需要遵循法律规定的程序和条件。无论是用人单位还是劳动者，在解除合同时都应确保自身行为符合法律法规的要求，以避免承担不必要的法律责任。如有具体法律问题或需要更详细的解答，请直接向我咨询。