结论：员工手册中写明“培训后绩效不达标辞退无补偿”这一条款，其合法性并非绝对，而是取决于多个因素，包括培训的性质、目的、绩效不达标的具体原因以及公司是否遵循了法定程序等。

分析：

1. 培训的性质与目的：

   • 如果培训是公司为了提升员工技能、促进员工发展而提供的，且绩效不达标并非员工故意或重大过失所致，那么直接辞退员工且不给予补偿可能显得过于严苛，甚至可能违反劳动法的公平原则。
   • 如果培训是针对特定岗位或技能的，且员工在培训后仍无法达到岗位基本要求，这可能构成公司辞退员工的合理理由。但即便如此，公司仍需考虑是否给予员工一定的补偿或调整岗位等替代措施。

2. 绩效不达标的具体原因：

   • 如果绩效不达标是由于员工个人能力不足、工作态度问题或违反公司规章制度等主观原因造成的，公司可能有权辞退员工。但辞退前，公司应确保已给予员工足够的改进机会和合理的评估周期。
   • 如果绩效不达标是由于市场变化、公司经营策略调整等客观原因造成的，且员工已尽力履行职责，那么直接辞退员工且不给予补偿可能缺乏合理性。

3. 法定程序与补偿标准：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，公司辞退员工需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等。即使员工绩效不达标，公司也不能随意辞退而不给予任何补偿。
   • 经济补偿的标准通常根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。如果公司未按照法定标准支付经济补偿，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

4. 员工手册的合法性与有效性：

   • 员工手册作为公司内部的规章制度，其合法性和有效性需符合相关法律法规的规定。如果员工手册中的条款违反了劳动法的强制性规定或公序良俗，那么这些条款可能被视为无效。
   • 公司在制定员工手册时，应确保条款内容合法、合理且明确，并经过民主程序讨论通过。同时，公司还应定期对员工手册进行审查和更新，以确保其符合法律法规的变化和公司发展的需要。

建议：

• 对于公司而言，在制定员工手册时，应谨慎考虑辞退条款的合法性和合理性。避免设置过于严苛或模糊的辞退条件，以免引发劳动争议和法律风险。
• 对于员工而言，如果发现员工手册中的辞退条款存在违法或不合理之处，应及时向公司提出异议或寻求法律援助。同时，员工也应努力提升自己的工作能力和绩效水平，以减少被辞退的风险。

后续行动：

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