领导故意整人是否构成滥用职权，需结合具体行为性质、职权范围及损害后果综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

一、从“滥用职权”的法律定义出发

滥用职权，通常指国家机关工作人员故意逾越职权，不按或违反法律决定、处理其无权决定、处理的事项，或者违反规定处理公务，致使侵吞公共财产、国家和人民遭受重大财产损失等行为。这一概念主要针对国家机关工作人员，且强调对公共利益的损害。

若领导并非国家机关工作人员（如私营企业领导），其“故意整人”行为一般不直接适用“滥用职权”的法律定性。但这并不意味着其行为不受法律约束，可能涉及其他法律责任。

二、若领导是国家机关工作人员

1. 行为性质：需判断其“故意整人”是否属于“逾越职权”或“违反规定处理公务”。例如，利用职权打击报复、恶意刁难下属，或通过不正当手段干扰正常工作秩序，可能构成滥用职权。
2. 损害后果：滥用职权需以“致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失”为构成要件。若领导行为仅导致个人权益受损（如名誉、健康），可能不构成滥用职权，但可能涉及其他侵权责任。
3. 典型案例：若领导利用审批权故意拖延、拒绝合理申请，或通过调岗、降薪等手段恶意打压员工，且造成企业运营混乱或公共利益受损，可能被认定为滥用职权。

三、若领导是非国家机关工作人员（如企业领导）

1. 劳动合同与内部规章：企业领导需遵守《劳动合同法》及内部规章制度。若其“故意整人”行为违反劳动合同约定（如恶意调岗、克扣工资）或内部规定，员工可依据合同或规章主张权利。
2. 侵权责任：若领导行为侵犯员工人格权（如名誉权、隐私权）或身体权（如殴打、侮辱），员工可依据《民法典》侵权责任编要求赔偿。
3. 刑事责任：极端情况下，若领导行为构成犯罪（如故意伤害、诽谤），将依法追究刑事责任。

四、实务建议

1. 收集证据：无论领导是否为国家机关工作人员，员工均应保留相关证据（如聊天记录、录音、邮件、证人证言等），以证明领导行为的故意性和损害后果。
2. 内部申诉：优先通过企业内部申诉渠道解决问题，如向人力资源部门或工会反映情况。
3. 法律途径：若内部解决无果，可依据具体情况选择劳动仲裁、民事诉讼或刑事控告等法律途径维护权益。

总结：领导“故意整人”是否构成滥用职权，需结合其身份、行为性质及损害后果综合判断。若涉及国家机关工作人员，可能构成滥用职权；若为企业领导，则可能涉及劳动合同、侵权责任等法律问题。建议根据具体情况收集证据，并通过合法途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。