核心结论：在原单位保留身份、在新单位上班的情况下，新单位减人时工龄的计算需分情况讨论，主要取决于原单位与新单位之间的协议安排、新单位减员的具体性质（如是否属于劳动合同解除或终止）以及当地政策规定。以下是具体分析：

1. 若原单位与新单位有明确协议，且工龄连续计算
   若原单位与新单位之间存在书面协议（如借调协议、劳务派遣协议等），明确约定“工龄连续计算”或“在新单位工作期间计入原单位工龄”，则即使新单位减员导致劳动关系终止，工龄仍应连续计算。此时，减员补偿（如经济补偿金）的年限应包含新单位工作期间。
   法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算经济补偿的工作年限时，应把原用人单位的工作年限合并计算。

2. 若原单位与新单位无协议，或协议未明确工龄计算方式
   若两单位之间无书面协议，或协议未涉及工龄连续计算问题，则需分情况处理：

   • 新单位减员属于劳动合同解除：若新单位依法解除劳动合同（如经济性裁员、协商一致解除等），工龄计算通常仅限于新单位工作期间，原单位工龄不自动合并。但若劳动者能证明“非本人原因”从原单位调至新单位（如原单位安排、集团内部调动等），可主张工龄连续计算。
     
   • 新单位减员属于劳动合同终止：若因劳动合同到期、新单位破产等原因终止劳动关系，工龄计算原则同上，但需注意部分地区政策可能对“非本人原因调动”的工龄合并有更详细规定（如需原单位出具工龄证明）。

3. 特殊情形：劳务派遣或借调关系
   若劳动者与原单位存在劳动关系，被派遣至新单位工作（如劳务派遣），则工龄通常由原单位（用人单位）负责计算，新单位（用工单位）减员不影响工龄连续性。但若新单位直接与劳动者签订劳动合同（非派遣关系），则需按前述规则处理。

建议行动：

1. 核查原单位与新单位之间的书面协议（如借调协议、劳务派遣协议），明确工龄计算条款；
   
2. 收集证明“非本人原因从原单位调至新单位”的证据（如调动通知、原单位出具的证明等）；
   
3. 若新单位拒绝合并计算工龄，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续及相应补偿。
   

如有进一步细节（如调动性质、协议内容等），可随时补充说明，我会为您细化分析。