教师绩效工资考核本身并不违法，但具体实施过程中若存在违法情形，则可能构成违法。以下从多个角度进行分析：
一、绩效工资考核的合法性基础
绩效工资考核是用人单位（包括学校）为了激励员工、提高工作效率和质量而采取的一种管理措施。从法律层面来看，只要绩效工资考核制度符合法律法规的规定，且经过民主程序制定并公示，同时不违反公平、公正、公开的原则，那么这种考核制度就是合法的。
二、可能构成违法的情形
考核标准不合法：
- 如果绩效工资考核的标准违反了法律法规的强制性规定，例如以性别、年龄、种族、宗教信仰等作为考核标准，那么这种考核标准就是违法的。
- 考核标准应当与教师的工作职责、工作成果等直接相关，且应当合理、明确、可量化。如果考核标准模糊不清、主观性强，或者与教师的工作实际不符，也可能引发法律纠纷。
考核程序不合法：
- 绩效工资考核应当遵循一定的程序，包括制定考核标准、通知教师、进行考核、反馈结果等。如果学校在考核过程中未遵循这些程序，或者程序存在瑕疵，例如未提前通知教师、未给予教师申诉的机会等，那么这种考核程序就是违法的。
考核结果应用不合法：
- 绩效工资考核的结果应当作为教师薪酬调整、晋升、奖惩等的依据。但是，如果学校将考核结果用于非法目的，例如以此为由降低教师的工资、解除劳动合同等，那么这种考核结果的应用就是违法的。
三、法律建议
对于学校：
- 制定合法、合理、明确的绩效工资考核标准，并确保这些标准经过民主程序制定并公示。
- 遵循合法的考核程序，确保考核的公正、公平、公开。
- 合法应用考核结果，避免将考核结果用于非法目的。
对于教师：
- 如果认为学校的绩效工资考核制度存在违法情形，可以与学校进行沟通协商，要求学校进行改正。
- 如果沟通协商无果，可以向当地的教育行政部门或者劳动争议调解仲裁机构投诉或申请仲裁，维护自己的合法权益。
四、可能的法律后果
如果学校的绩效工资考核制度存在违法情形，且教师因此遭受了损失，那么学校可能需要承担相应的法律责任，包括赔偿教师的损失、恢复教师的名誉等。同时，教育行政部门也可能对学校进行行政处罚，例如警告、罚款等。
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