核心结论：针对工伤停薪留职期结束后员工称工伤未好的情况，需从法律程序、医疗鉴定、后续处理三个层面综合应对，具体如下：

1. 法律程序层面：停薪留职期与工伤医疗期的关系

根据《工伤保险条例》第三十三条，工伤职工停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊可延长，但需经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认。若停薪留职期已届满但员工未申请延长，用人单位可要求其返岗工作；若员工主张工伤未愈，需明确其是否处于法定“医疗期”内（即因伤情需要暂停工作接受医疗的期间）。若医疗期未满，用人单位不得强制返岗，需继续支付工伤待遇。

建议行动：

• 核查员工停薪留职期是否已依法延长（如已申请延长，需以鉴定结论为准）；
• 若未延长且员工拒绝返岗，可书面通知其限期返岗或提供医疗证明，逾期可按规章制度处理。

2. 医疗鉴定层面：以专业结论为准

员工主张工伤未好，需以劳动能力鉴定委员会的鉴定结论为依据。若员工未申请鉴定或对鉴定结果有异议，可按以下流程处理：

• 员工未申请鉴定：用人单位可书面告知其需在规定期限内申请劳动能力鉴定，否则视为伤情已稳定，停发工伤待遇；
• 员工已申请鉴定但结果未出：需继续支付工伤待遇至鉴定结论作出之日；
• 员工对鉴定结论不服：可在收到结论15日内向省级劳动能力鉴定委员会申请再次鉴定，最终结论以省级鉴定为准。

关键点：鉴定结论是判断员工是否符合继续享受工伤待遇的核心依据，用人单位不得自行否定员工伤情。

3. 后续处理层面：分情况制定方案

根据鉴定结论或员工实际伤情，分以下情形处理：

• 鉴定为伤残等级：按《工伤保险条例》支付一次性伤残补助金、伤残津贴等，并协商解除或终止劳动合同时的经济补偿；
• 鉴定为未达伤残等级但需继续治疗：继续支付工伤医疗待遇（如医疗费、住院伙食补助费），但停工留薪期一般不再延长；
• 员工拒绝鉴定或无合理理由不返岗：用人单位可依据规章制度（如旷工规定）解除劳动合同，但需确保程序合法（如提前通知工会、送达解除通知等）。

风险提示：若用人单位擅自停发工伤待遇或强制解除合同，可能面临员工申请劳动仲裁要求支付赔偿金、继续履行合同等风险。

总结建议

1. 立即核查员工停薪留职期是否合法延长，并要求其提供最新医疗证明；
2. 书面引导员工申请劳动能力鉴定，明确伤情程度；
3. 根据鉴定结论或员工实际状态，依法调整工伤待遇或劳动合同处理方案；
4. 保留所有沟通记录（如通知返岗函、医疗证明、鉴定申请等），以备劳动争议时举证。

如有具体案例细节（如停薪留职期时长、员工伤情类型等），可进一步提供信息，我将为您定制更精准的应对策略。