该行为本身不直接违法，但需结合具体情形判断其合理性及合法性边界，主要从以下角度分析：

1. 报销承诺的效力问题
   若公司通过书面协议（如劳动合同、录用通知书、报销制度等）明确承诺“入职满1年后报销体检费用”，该条款构成双方约定，具有法律效力。员工完成1年服务期后，公司负有报销义务。若公司拒绝履行，员工可依据《劳动合同法》第30条主张支付报销款，或通过劳动仲裁要求履行。

2. 发票抬头要求的合法性
   公司要求发票抬头写公司名称，属于财务合规要求，本身不违法。但需注意：

   • 费用性质：若体检费属于公司福利或招聘成本，应由公司承担，要求员工先行垫付需有合理依据（如临时资金周转需要）；
     
   • 禁止利益输送：若公司通过要求发票抬头转移费用至公司账户，实际未报销或克扣费用，可能涉嫌违反《劳动法》第50条“及时足额支付劳动报酬”的规定。

3. 潜在风险点

   • 未满1年离职的处理：若员工未满1年离职，公司是否拒绝报销？若制度未明确约定，可能引发争议。建议公司提前在协议中约定“未满服务期则不予报销”或“按比例折算”，以规避风险；
     
   • 费用合理性：体检项目是否超出必要范围（如豪华套餐）？若公司要求员工承担非必要费用，可能被认定为变相增加劳动条件，违反《劳动合同法》第8条“诚实信用原则”。

建议：

• 对员工：保留体检费用凭证、公司承诺报销的书面证据（如邮件、制度文件），若公司拒付可申请劳动仲裁；
  
• 对公司：完善报销制度，明确服务期与报销的关联条款，避免模糊表述引发纠纷。
  

如有进一步细节（如公司制度内容、劳动合同条款），可提供具体信息以便更精准分析。