结论：有调岗通知但未执行，是否可以申请仲裁，主要取决于调岗行为的合法性、合理性以及劳动合同的约定。若调岗违反了法律法规或劳动合同，员工有权申请仲裁维护自身权益。以下从多个角度进行详细分析：

一、可以申请仲裁的情况

1. 违反劳动合同约定

   • 调岗行为若未经员工同意且违反了劳动合同中明确约定的工作岗位，构成违约。例如，合同约定岗位为财务会计，却擅自调至销售部门，员工可申请仲裁。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议均属于劳动仲裁的范围。调岗作为劳动合同变更的一种形式，若违反合同约定，员工有权申请仲裁。

2. 缺乏合理的调岗理由

   • 用人单位调岗需具备合理、正当的理由，如员工无法胜任原工作。若调岗理由不合理，如将表现良好的员工调至不相关岗位，员工有权提出异议并申请仲裁。
   • 法律建议：员工在面临调岗时，应要求用人单位提供调岗的合理理由和证据，如工作表现评估、岗位需求变化等。若用人单位无法提供合理理由，员工可考虑申请仲裁。

3. 调岗后待遇明显降低

   • 调岗不应导致员工薪酬、福利待遇等明显降低。若调岗后待遇显著降低且无合理解释和补偿方案，员工可申请仲裁维护权益。
   • 法律后果：若仲裁裁决认定调岗后待遇降低不合理，用人单位可能需要补发工资差额或恢复原待遇。

二、一般不建议申请仲裁的情况

1. 双方协商一致

   • 若用人单位与员工就调岗事宜进行了充分协商并达成一致意见，调岗通知合法有效，员工通常不能再申请仲裁。
   • 法律建议：员工在协商调岗时，应确保协商过程合法、自愿，并保留相关证据，如协商记录、书面协议等。

2. 基于员工不能胜任工作的合理调岗

   • 用人单位若能提供充分证据证明员工不能胜任原工作，且调岗是为了帮助员工提高工作能力、适应工作要求，同时保持待遇基本不变，这种调岗具有合理性，员工申请仲裁难以获得支持。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。这表明，基于员工不能胜任工作的合理调岗是合法的。

三、调岗通知仲裁的具体条件与流程

• 具体条件：

  • 协商一致原则：调岗需与员工协商一致，并采用书面形式变更劳动合同内容。
  • 明确的仲裁请求和理由：员工申请仲裁时需有明确的请求和事实理由，并在规定的仲裁时效内提出申请。
  • 证据准备：员工需收集与调岗相关的证据，如公司通知、劳动合同、薪资证明等。

• 仲裁流程：

  • 提交申请：向劳动仲裁委员会提交仲裁申请书及相关证据。
  • 等待受理：劳动仲裁委员会决定是否受理案件。
  • 庭前调解：尝试通过调解达成和解。
  • 正式仲裁：若调解未果，进入正式仲裁阶段。
  • 执行裁决：仲裁裁决生效后，员工有权要求公司按裁决结果进行赔偿或恢复原岗位。

四、进一步思考与建议

• 保留证据：员工在面临调岗时，应保留所有与调岗相关的证据，如公司通知、邮件、短信、劳动合同、薪资证明等。这些证据在申请仲裁时将起到关键作用。
• 及时咨询：若员工对调岗通知有异议或不确定是否可以申请仲裁，应及时咨询专业律师（即我，蔡娜律师），以获取更具体的法律建议和指导。
• 理性维权：在申请仲裁前，员工应理性评估自己的权益和可能的法律后果，避免盲目维权或过度维权。

总之，有调岗通知但未执行时，员工是否可以申请仲裁取决于调岗行为的合法性、合理性以及劳动合同的约定。若员工认为自己的权益受到侵害，可收集相关证据并依法申请劳动仲裁以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。