结论前置：调岗仲裁期间，用人单位一般不宜单方面发出调岗通知书，但需分情况讨论。

1. 若调岗仲裁已正式立案，用人单位不宜单方面发出调岗通知书
   在劳动仲裁程序中，仲裁机构已受理劳动者对调岗合法性的争议，此时用人单位单方面发出调岗通知书，可能被认定为干扰仲裁程序或变相实施争议行为，进而影响仲裁结果的公正性。例如，若劳动者主张调岗缺乏合理性（如薪资降低、岗位与原合同不符），而用人单位在仲裁期间强行调岗，可能被仲裁委认定为“未协商一致单方面变更劳动合同”，需承担违法调岗的法律责任。

2. 若调岗争议尚未进入仲裁程序，或仲裁未明确禁止调岗，用人单位需谨慎操作
   若劳动者仅提出异议但未正式申请仲裁，或仲裁委未明确要求“维持现状”，用人单位理论上可发出调岗通知，但需满足以下条件：

   • 调岗具有合理性：如因生产经营需要、劳动者不能胜任原工作等法定情形，且新岗位与原岗位在薪资、职级、工作内容上具有关联性；
     
   • 协商程序合法：需与劳动者充分协商，并保留书面协商记录（如邮件、签字文件）；
     
   • 避免报复性调岗：不得以调岗为手段惩罚劳动者（如因劳动者申请仲裁而调岗至边缘岗位）。
     若未满足上述条件，即使未进入仲裁程序，调岗行为仍可能被认定为违法。

3. 特殊情形：仲裁委明确要求“维持现状”
   若仲裁委在受理案件时，明确要求双方“维持劳动关系现状”（如暂停调岗、保持原岗位），则用人单位必须遵守，否则可能面临“妨碍仲裁程序”的处罚，甚至导致仲裁委直接认定调岗违法。

实务建议：

• 用人单位在调岗仲裁期间，建议暂停单方面调岗行为，优先通过协商或补充证据（如调岗合理性说明、劳动者不胜任工作的证据）应对仲裁；
  
• 劳动者若收到调岗通知，可拒绝并要求用人单位出具书面调岗依据，同时保留原岗位工作证据（如考勤、工作记录），以备仲裁时使用。
  

如有具体案件细节（如调岗原因、劳动合同条款、仲裁请求等），可进一步向我说明，我会结合证据材料提供针对性分析。