公司先安排息工再辞退是否合法，需结合具体情形判断，不能一概而论。以下从法律框架、合法性判断要点及劳动者应对策略三个层面展开分析：

一、法律框架与基本原则

根据《劳动合同法》第三十九条至第四十一条，用人单位可解除劳动合同的情形主要包括：劳动者过错（如严重违反规章制度）、无过失性辞退（如不胜任工作经调岗后仍不能胜任）及经济性裁员（需履行法定程序）。若公司先安排息工再辞退，该行为必须严格符合上述法定情形之一，否则可能构成违法解除。

二、合法性判断的实务要点

1. 息工安排的合法性审查

   • 是否符合劳动合同或规章制度：公司安排息工需有合法依据，如劳动合同中明确约定了息工条款，或公司规章制度中规定了息工的情形和程序。若缺乏合法依据，公司单方面安排息工可能构成违法。
   • 息工期间的待遇问题：即使息工安排合法，公司也需确保劳动者在息工期间的待遇符合法律规定，如支付基本生活费等。若公司未支付或支付不足，可能构成拖欠工资，劳动者有权要求公司补足并可能主张经济补偿。

2. 辞退理由的合法性审查

   • 是否符合法定情形：公司辞退劳动者需有合法理由，如劳动者严重违反规章制度、不胜任工作等。若公司以“息工期间表现不佳”等非法定理由辞退劳动者，则构成违法解除。
   • 证据链条的完整性：公司需提供充分证据证明辞退理由的真实性。例如，以“严重违纪”为由辞退时，应出示监控录像、书面警告记录等直接证据。

3. 程序正当性的关键要求

   • 工会通知与协商义务：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除合同前须通知工会。即使未建立工会，也应通过职工代表大会等形式听取意见。若公司未履行这一程序，可能构成违法解除。
   • 提前通知或支付代通知金：若公司以《劳动合同法》第四十条规定的情形（如劳动者不能胜任工作）辞退劳动者，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资作为代通知金。

三、典型争议场景解析与劳动者应对策略

1. 公司以“息工期间表现不佳”为由辞退

   • 法律风险点：若“表现不佳”不属于法定解除事由，且公司未提供充分证据证明，则构成违法解除。
   • 劳动者应对策略：收集证据证明息工安排的合法性及自己在息工期间的表现，如与公司沟通的记录、完成的工作任务等。若公司违法解除，可主张经济补偿或赔偿金。

2. 公司以“经济性裁员”为由辞退，但未履行法定程序

   • 法律风险点：经济性裁员需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。若公司未履行这些程序，则构成违法解除。
   • 劳动者应对策略：要求公司出示经济性裁员的合法依据及履行程序的证据。若公司无法提供，可主张违法解除的赔偿金。

3. 劳动者应对建议

   • 证据固定策略：保存劳动合同、工资条、考勤记录等基础文件；收集公司发布的规章制度、息工安排通知等书面材料；通过录音、邮件留存等方式获取沟通记录。
   • 维权路径选择：优先尝试与公司协商解决，争取经济补偿；若协商未果，可在60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
   • 经济赔偿计算：若被认定为违法解除，公司需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金（工作年限×月工资×2倍，月工资上限为当地社平工资三倍）。

总结：公司先安排息工再辞退是否合法，需结合息工安排的合法性、辞退理由的合法性及程序正当性进行综合判断。若公司行为存在违法情形，劳动者有权主张经济补偿或赔偿金。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。