针对“员工计时制但工作量不够”的问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若因企业原因导致工作量不足
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费。
   举例：若企业因订单减少安排员工待工，第一个月需全额支付工资，第二个月起可按最低工资的70%支付生活费（具体比例需结合地方规定）。
   建议：企业应与员工协商调整工作时间或安排临时任务，避免直接扣减工资引发纠纷；若需长期调整，应依法变更劳动合同。

2. 若因员工原因导致工作量不足
   若员工因技能不足、效率低下等自身原因未完成约定工作量，企业需区分情况处理：

   • 劳动合同有约定：若合同明确约定“计时工资对应的工作量标准”，且员工未达标，企业可按实际完成量支付工资（需确保不低于最低工资标准）。
     
   • 劳动合同无约定：企业需证明工作量不足是员工个人原因导致（如考勤记录、工作成果等），否则仍需按约定支付全额工资。
     风险点：企业单方扣减工资可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
     建议：企业应完善绩效考核制度，明确工作量标准及考核方式，并留存员工签字确认的书面证据。

3. 若因双方对工作量标准存在争议
   实践中，计时制员工的工作量常因岗位性质（如行政、后勤）难以量化，此时需结合以下因素判断：

   • 行业惯例：参考同行业同类岗位的通常工作量；
     
   • 企业规章制度：若企业已制定合理的工作量标准（如每日处理文件数量），可作为依据；
     
   • 公平原则：避免企业通过模糊标准变相降低工资。
     建议：企业应通过民主程序制定规章制度，明确工作量计算方式，并告知员工；员工若认为标准不合理，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

后续行动建议：

• 企业：检查劳动合同是否明确工资与工作量的对应关系，完善考勤及考核制度，避免随意扣减工资。
  
• 员工：保留工资条、考勤记录等证据，若企业违法扣减工资，可先协商，协商不成可向劳动监察大队投诉或申请仲裁。
  

如有进一步疑问（如具体地区最低工资标准、考核制度设计等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。