结论：用工单位每两年变更劳务派遣公司，在符合法律法规的前提下是合法的，但需确保流程合法合规，并充分保障劳动者的权益。以下从多个角度进行详细分析：
一、合法性分析
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条至第六十七条的规定，劳务派遣单位需具备相应资质，并与被派遣劳动者签订书面劳动合同。用工单位有权基于合理原因（如服务质量、成本优化等）选择或更换合作方。
- 法律并未明确禁止用工单位更换劳务派遣公司，只要新派遣公司具备合法资质，且更换过程不违反法律法规，就是合法的。
更换条件：
- 用工单位更换劳务派遣公司时，需确保新派遣公司具备经营劳务派遣业务的资质，包括注册资本、经营场所、劳务派遣管理制度等。
- 更换过程需遵循合法程序，如提前与劳动者沟通、签订三方协议、确保工龄连续计算等。
二、更换劳务派遣公司的关键步骤与注意事项
提前沟通与协商：
- 与原派遣公司明确终止合作的条款，如服务期限、费用结算、员工安置责任等。
- 与新派遣公司确认其资质、服务能力及合同条款，如薪酬标准、社保缴纳、争议处理机制等。
- 提前告知劳动者派遣单位变更事宜，并解释后续安排，确保劳动者的知情权。
三方协议签署：
- 明确用工单位、原/新派遣公司及劳动者的权利义务，包括工作岗位、地点、薪酬标准是否调整，原合同未到期时的处理方式，社保公积金转移时间节点，违约责任划分等。
劳动者权益保障：
- 确保工龄连续计算，若新派遣公司承继原合同权利义务，工龄应累计。
- 保护劳动者的拒绝权，若劳动者因合理理由（如工作地点重大变更）拒绝与新派遣公司签约，用工单位需依法处理劳动关系。
资料与手续交接：
- 人事档案、考勤记录、薪资数据等需在规定时间内完成移交。
- 确保社保、公积金账户无缝衔接，避免断缴风险。
三、潜在风险与应对策略
法律风险：
- 未通知劳动者导致合同无效。应对措施：留存书面告知证据，如签收单、邮件等。
经济纠纷：
- 原派遣公司拖欠工资或经济补偿金。应对措施：在合同中约定连带责任条款，确保劳动者权益不受损害。
劳动关系混乱：
- 新旧合同衔接不畅引发争议。应对措施：设置过渡期，如1个月，由原公司代发工资，确保劳动关系平稳过渡。
员工抵触情绪：
- 因不适应新管理导致工作效率下降。应对措施：开展入职培训及沟通会，明确晋升机制，增强员工归属感。
四、实操建议
- 优先选择“承继模式”：让新派遣公司直接承继原合同权利义务，减少法律风险。
- 设置过渡期：例如前3个月由新旧公司共同管理，逐步过渡，确保工作连续性。
- 建立应急机制：预留部分尾款作为纠纷保证金，约定争议解决时限，提高纠纷处理效率。
总结：用工单位每两年变更劳务派遣公司，在符合法律法规的前提下是合法的，但需确保流程合法合规，并充分保障劳动者的权益。在更换过程中，用工单位应提前与劳动者沟通、签订三方协议、保障劳动者权益、完成资料与手续交接，并关注潜在风险与应对策略。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。