核心结论：用工单位每年更换劳务派遣公司，可能涉及法律风险与劳动者权益保护问题，需从法律合规性、劳动者权益保障、合同稳定性三个角度综合分析。以下是具体分析：

1. 法律合规性：是否违反劳务派遣相关法规？

根据《劳动合同法》第五十九条及《劳务派遣暂行规定》第三条，劳务派遣应在临时性、辅助性或替代性岗位上实施，且派遣单位需具备合法资质。若用工单位每年更换派遣公司，需重点核查：

• 派遣公司资质：新派遣公司是否具备劳务派遣经营许可证（可通过国家企业信用信息公示系统查询）；
• 岗位性质：劳动者岗位是否符合“三性”要求（临时性≤6个月、辅助性、替代性）；
• 比例限制：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（《劳务派遣暂行规定》第四条）。

风险点：若用工单位通过频繁更换派遣公司规避上述限制（如超比例使用派遣工、将核心岗位派遣化），可能面临劳动行政部门责令改正、罚款（每涉及一人罚款5000-10000元），甚至劳动者主张与用工单位直接建立劳动关系的风险。

2. 劳动者权益保障：工龄连续计算与同工同酬

• 工龄连续性：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算。若用工单位每年更换派遣公司，但劳动者实际工作内容、地点未变，可主张工龄合并计算，影响经济补偿金、年假等权益。
• 同工同酬：根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者应与用工单位同类岗位劳动者同工同酬。若用工单位通过更换派遣公司变相降低工资、福利，劳动者可要求补足差额。

建议行动：劳动者可保留工资条、考勤记录、工作证等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。

3. 合同稳定性：派遣协议与劳动合同的效力

• 派遣协议：用工单位与派遣公司签订的《劳务派遣协议》应明确双方权利义务，包括派遣期限、岗位、费用等。若协议频繁变更，可能影响劳动者权益（如岗位调整、工资发放主体变化）。
• 劳动合同：劳动者与派遣公司签订的《劳动合同》应明确派遣单位、用工单位及岗位信息。若派遣公司每年更换，劳动者需注意新合同是否降低待遇或变更关键条款，否则可拒绝签订并主张原合同继续履行。

风险点：若派遣公司未与劳动者协商一致即解除合同，或用工单位以“派遣公司更换”为由退回劳动者，可能构成违法解除，劳动者可主张赔偿金（2N）。

4. 实务建议：劳动者如何应对？

• 留存证据：保存与派遣公司、用工单位签订的所有合同、工资记录、工作证明等；
• 主动沟通：向用工单位或派遣公司书面询问更换原因及对自身权益的影响；
• 法律途径：若权益受损，可向当地劳动监察大队投诉（12333热线），或申请劳动仲裁（时效1年），主张工龄连续、同工同酬、违法解除赔偿等。

总结：用工单位频繁更换劳务派遣公司，可能涉及法律合规风险及劳动者权益受损问题。劳动者需关注工龄计算、同工同酬、合同稳定性等核心权益，必要时通过法律途径维权。如有具体案例或细节需要分析，可进一步向我咨询。