结论：员工未提交辞职信而单位提前招人，这一行为是否合法或合理需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工与单位未就离职时间达成一致，且员工未明确表示离职意愿
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者解除劳动合同需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日）。若员工未提交辞职信，也未通过其他方式明确离职意愿，单位擅自招人可能涉及以下风险：

   • 违法解除风险：若单位因招聘新人而单方解除与原员工的劳动关系，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限对应的经济补偿）。
     
   • 合同履行争议：若员工继续提供劳动，单位无权拒绝，否则可能构成未提供劳动条件，员工可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
     建议：单位应先与员工沟通确认离职意向，要求其提交书面辞职申请，再启动招聘流程。

2. 若员工已通过口头或其他方式明确离职意愿，但未提交书面辞职信
   实践中，口头离职可能被认定为有效，但存在举证风险。若单位能证明员工已明确表示离职（如聊天记录、录音等），提前招人属于合理准备，但需注意：

   • 书面确认：要求员工补交书面辞职信，固定离职时间，避免后续争议。
     
   • 避免单方解除：在员工未明确离职时间前，单位不得以“已招人”为由单方解除合同，否则仍可能承担违法解除责任。
     建议：单位可与员工协商确定离职日期，并签订书面协议（如《离职协议书》），明确双方权利义务。

3. 若员工未离职但单位因业务需要提前招人
   若单位因业务扩张或岗位特殊需求提前招聘，但员工未提出离职，需注意：

   • 合同继续履行：员工未离职前，单位无权强制其离职，否则可能构成违约。
     
   • 岗位调整风险：若单位拟调整员工岗位为新员工让位，需与员工协商一致，否则可能涉及违法调岗，员工可拒绝并主张赔偿。
     建议：单位应优先通过协商解决，如与员工沟通岗位调整或离职补偿方案，避免法律风险。

总结：单位在员工未提交辞职信时提前招人，需根据员工是否明确离职意愿、是否继续提供劳动等情形综合判断。为规避风险，建议单位始终通过书面形式固定员工离职意愿，并与员工协商一致后再启动招聘或解除流程。如有具体争议，可进一步提供细节，我将结合证据材料为您分析。