编制人员在合同中能否对调岗位，需分情况讨论，具体如下：

1. 若合同中有明确约定调岗条款
   若劳动合同中已明确约定用人单位可根据工作需要、经营状况或员工能力等调整岗位，且调岗条款不违反法律强制性规定（如不涉及侮辱性、惩罚性调岗，不降低薪资等），则用人单位有权依据合同约定对编制人员进行调岗。此时，员工需配合调岗，否则可能构成违约。

2. 若合同中无明确约定调岗条款

   • 协商一致调岗：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位。因此，若双方能就调岗达成一致，可依法调整岗位。
     
   • 法定情形调岗：若出现法定情形（如员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；员工不能胜任工作等），用人单位可依据《劳动合同法》第四十条单方调岗，但需满足“证明不能胜任工作”“培训或调岗后仍不能胜任”等程序要求。
     
   • 非法调岗：若用人单位无正当理由（如歧视、报复等）强行调岗，或调岗后薪资、工作环境等条件显著恶化，员工有权拒绝，并可主张用人单位违法调岗，要求恢复原岗位或赔偿。

3. 编制人员的特殊性
   若编制人员属于公务员、事业单位在编人员等，其岗位调整可能受《公务员法》《事业单位人事管理条例》等特殊规定约束。例如，公务员调岗需遵循“编制限额和职位空缺”原则，事业单位人员调岗需符合“岗位设置方案”要求。此时，合同约定需与上述规定一致，否则可能无效。

建议：

• 对用人单位：调岗前应审查合同约定及法律依据，确保调岗合法合理；与员工充分沟通，避免纠纷。
  
• 对员工：若对调岗有异议，可要求用人单位出具书面调岗通知，并核实调岗依据；若认为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体合同条款或调岗情形，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。