结论前置：不同意调岗且公司不提供原岗位劳动条件的情况下，是否构成违法解除劳动关系，需根据具体情况判断。若公司未经合法程序或基于不合理理由解除劳动合同，则构成违法解除；反之，若符合法定解除情形且程序合法，则可能不构成违法解除。以下从不同角度详细分析：
一、调岗的合法性与合理性
合法调岗的情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若公司能证明调岗是基于生产经营需要、组织架构调整等合理原因，且调岗后员工的薪酬福利和工作条件没有显著降低或损害，同时与员工进行了充分协商并达成一致，那么调岗是合法的。
- 若员工不胜任原岗位，公司经过培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任，此时公司也有权进行调岗，但需承担严格的举证责任。
不合理调岗的情形：
- 未经与员工充分协商即强行调岗，或调岗后工作环境及待遇骤降，对员工造成不利影响，均属于不合理调岗。
- 若调岗缺乏明确的业务理由或违反了劳动合同的明确约定，也构成不合理调岗。
二、公司不提供原岗位劳动条件与解除劳动关系的合法性
若调岗不合理：
- 若公司未经合法程序或基于不合理理由进行调岗，且员工不同意调岗，公司此时不提供原岗位劳动条件并解除劳动关系，将构成违法解除。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，公司需向员工支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
若调岗合理且程序合法：
- 若公司能证明调岗是合理的，且遵循了法定程序（如与员工充分协商、变更劳动合同等），在员工无正当理由拒绝调岗的情况下，公司有权解除劳动合同。
- 此时，公司需按照法律规定支付经济补偿，通常为按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。
三、特殊情况下的处理
劳动合同中的特殊约定：
- 如果双方在劳动合同中明确约定了公司有权根据经营需要调整员工的工作岗位，并且这种调整是合理且合法的，员工可能需要遵守这一约定。但即便如此，公司在调岗时也应尽量与员工进行沟通和协商，以减少纠纷并确保调整的合法性。
客观情况发生重大变化：
- 若劳动合同订立时的客观情况（如企业迁移、被兼并、资产转移等）发生重大变化，导致合同无法履行，且经公司与员工协商未能就变更劳动合同内容达成协议，公司可以提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。但这种情况的认定较为严格，公司需提供充分证据和合理解释。
四、实践建议
对于员工：
- 若不同意调岗，应与公司进行充分沟通，表达自己的意愿和理由。
- 若公司坚持调岗且不提供原岗位劳动条件，员工可以要求公司出具书面解除通知，并保留相关证据以便后续维权。
对于公司：
- 在考虑调岗时，应充分评估调岗的合理性，并与员工进行充分沟通协商。
- 确保调岗过程遵循公司内部规章制度和法定程序，避免侵犯员工合法权益。
- 在解除劳动合同时，务必确保解除理由的合法性，并按照法律规定支付相应的经济补偿或赔偿金。
总结：不同意调岗且公司不提供原岗位劳动条件的情况下，是否构成违法解除劳动关系需根据具体情况判断。若您遇到此类问题，建议直接向我咨询，以便根据您的具体情况提供更详细的法律建议。