结论：合同到期后，是否可以直接让员工走，不能一概而论，需要分情况讨论。

1. 合同到期且双方无续签意愿：

   • 如果劳动合同到期，且双方均没有续签劳动合同的意愿，那么劳动合同自然终止。在这种情况下，用人单位可以依法与员工办理离职手续，无需支付经济补偿金（除非存在法定应支付经济补偿金的情形，如用人单位提出不续签等）。但需要注意的是，用人单位应提前通知员工劳动合同到期的情况，并按照法律规定办理离职手续，如出具离职证明、办理社保转移等。

2. 合同到期但员工希望续签，用人单位不同意：

   • 如果劳动合同到期，员工希望续签而用人单位不同意，那么劳动合同同样会终止。但根据《劳动合同法》的相关规定，除非用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算方式通常为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 合同到期但业务调整不构成合法解除理由：

   • 即使合同到期，且用人单位因业务调整不再需要该岗位，这也不能直接作为合法解除劳动合同的理由。如果用人单位想在合同到期后不与员工续签，必须依据上述第二种情况处理，即除非符合法定不支付经济补偿金的条件，否则应支付经济补偿金。如果用人单位未经合法程序或未支付经济补偿金而单方面解除劳动合同，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金等。

建议：

• 在处理劳动合同到期事宜时，用人单位应谨慎对待，确保符合法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。
• 如果用人单位确实因业务调整不再需要某岗位，建议与员工进行充分沟通，协商解决方案，如提供转岗机会、支付经济补偿金等。
• 员工在面对劳动合同到期时，也应了解自己的权益和义务，如有疑问或需要帮助，可以直接向我咨询。

可能后果：

• 如果用人单位未依法处理劳动合同到期事宜，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，需要承担相应的法律责任。
• 员工在权益受到侵害时，可以通过法律途径维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁、提起诉讼等。