结论：公司对员工停职且未书面通知安排新岗位、未做任何协商的行为，有可能构成逼迫员工辞职，但具体是否构成，需结合实际情况及相关证据综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同及劳动法的角度
劳动合同的变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司若要对员工的工作岗位进行调整，应当与员工进行协商，并达成一致意见。
- 在此情况下，公司未与员工进行任何协商，直接停职且未安排新岗位，违反了劳动合同变更的法定程序，可能构成对员工劳动权益的侵害。
公司的义务：
- 公司作为用人单位，有义务为员工提供必要的工作条件和岗位。停职且不安排新岗位，实际上剥夺了员工的工作权利，可能构成对员工劳动权益的侵犯。
二、从逼迫辞职的角度
逼迫辞职的认定：
- 逼迫辞职通常指的是用人单位通过不正当手段，如降薪、调岗、停职等，迫使员工主动提出辞职。这种行为往往伴随着对员工权益的侵害和不当压力。
- 在此情况下，公司停职且未安排新岗位、未做任何协商的行为，如果导致员工无法继续工作或面临极大的工作压力，从而不得不主动提出辞职，那么这种行为就可能构成逼迫辞职。
证据的收集与证明：
- 要证明公司构成逼迫辞职，员工需要收集相关证据，如停职通知、未安排新岗位的证明、与公司的沟通记录等。
- 这些证据需要能够证明公司存在故意或过失地侵害员工权益、施加不当压力的行为，以及这些行为与员工主动辞职之间的因果关系。
三、从法律后果的角度
经济补偿：
- 如果公司被认定构成逼迫辞职，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工有权要求公司支付经济补偿。
- 经济补偿的数额通常根据员工在公司的工作年限、工资水平等因素确定。
法律责任：
- 公司还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等。
- 在严重情况下，公司还可能承担刑事责任，如构成强迫劳动罪等（但这种情况较为罕见，需要满足特定的构成要件）。
四、建议与行动
与公司沟通：
- 员工可以尝试与公司进行沟通，了解停职和未安排新岗位的具体原因，并要求公司给出合理的解释和解决方案。
收集证据：
- 在沟通过程中，员工应注意收集相关证据，以备后续维权之需。
寻求法律援助：
- 如果公司拒绝沟通或无法给出合理解决方案，员工可以寻求法律援助，如咨询专业律师或向劳动仲裁机构申请仲裁。
最后，每个案件的具体情况都有所不同，因此在实际操作中，还需要根据具体情况进行具体分析。如果你面临类似的问题，或者有任何疑问，都可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。