关于“超过26天算加班吗”这一问题，不能一概而论，需要结合具体的工作制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 标准工时制下的情况：

   • 在标准工时制下，员工每周的工作时间通常不超过40小时，即每天8小时，每周5天。如果员工的工作时间超过了这一标准，超出部分通常会被视为加班。
   • 若一个月按4周计算，标准工作时间为20天（4周×5天）。若员工一个月工作了超过20天，且每天工作时间超过8小时，或者虽然每天工作时间未超过8小时但总天数超过20天（且未安排补休），则超出部分可能构成加班。但单纯从“超过26天”这一信息来看，并不能直接判定为加班，因为还需要考虑每天的具体工作时间以及是否安排了补休等因素。

2. 综合计算工时制下的情况：

   • 在综合计算工时制下，员工的工作时间是在一个特定的周期内（如一个月、一个季度或一年）进行综合计算的。只要在这个周期内，员工的平均工作时间不超过法定标准工作时间（即每周40小时），就不视为加班。
   • 因此，在综合计算工时制下，即使员工一个月工作了超过26天，但如果其平均工作时间未超过法定标准，也不构成加班。

3. 不定时工作制下的情况：

   • 在不定时工作制下，员工的工作时间不受固定工时的限制，而是根据工作需要灵活安排。因此，在这种工作制下，通常不存在加班的问题。
   • 但是，如果员工在法定节假日或休息日工作，且未安排补休，则可能构成加班，需要支付相应的加班费。

4. 劳动合同和公司规章制度的影响：

   • 除了上述工作制度外，劳动合同和公司规章制度也是判断是否构成加班的重要因素。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工作时间、加班政策等，那么应当按照这些规定来执行。
   • 例如，如果劳动合同中规定员工每月工作不超过26天，且未提及加班政策，那么员工工作超过26天可能构成加班（具体还需结合每天工作时间和是否安排补休等因素判断）。但如果公司规章制度中明确规定了综合计算工时制或不定时工作制，并得到了劳动行政部门的批准，那么应当按照这些制度来执行。

建议：

• 如果你对自己的工作时间是否构成加班有疑问，建议首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解具体的工作时间和加班政策。
• 如果仍然无法确定，可以向公司的人力资源部门或劳动监察部门咨询，以获取更准确的解答。
• 如果确认存在加班情况且公司未支付加班费或未安排补休，你可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。

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