公司把员工工龄清零的做法，在大多数情况下是不合法的，但具体是否违法需根据实际情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、违法的情形
用人单位恶意规避法律责任
- 根据《劳动合同法》的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年或连续订立二次固定期限劳动合同等情形下，应订立无固定期限劳动合同。若用人单位通过迫使劳动者辞职后重新签订劳动合同、设立关联企业交替变换用人单位名称等手段，使劳动者工龄“清零”，以规避签订无固定期限劳动合同的法律责任，此行为违反了法律规定，损害了劳动者的合法权益，构成违法。
- 举例：某公司为了规避与工作满十年的员工签订无固定期限劳动合同的义务，要求员工先辞职，再以新公司的名义重新录用，从而“清零”工龄。这种行为就是违法的。
未依法支付经济补偿情况下的工龄清零
- 当用人单位因某些原因与劳动者解除劳动关系并重新建立劳动关系以达到工龄清零的目的时，必须按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付相应的经济补偿。如果用人单位未按规定支付经济补偿，即构成违法。经济补偿的标准通常是按照劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资。
- 举例：某公司因业务调整需要裁员，但为了降低裁员成本，要求员工先辞职，再以新岗位的名义重新录用，同时不支付经济补偿。这种行为也是违法的。
二、不违法的情形
劳动者主动辞职后重新入职
- 若劳动者出于自身原因主动向用人单位提出辞职，并在之后重新应聘该单位并被录用，这种情况下工龄重新计算（即工龄“清零”）是合法的。因为这是劳动者基于自身意愿做出的选择，符合正常的劳动就业流程。
- 举例：某员工因个人发展原因主动辞职，几个月后又重新应聘原公司并被录用。此时，该员工的工龄从重新入职之日起重新计算，这是合法的。
企业发生分立、合并等情况并依法处理劳动关系
- 根据《劳动合同法》规定，用人单位发生合并或分立等情况时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的用人单位继续履行。如果企业在分立、合并后，按照法律规定妥善处理了与劳动者的劳动关系，且对劳动者的权益没有造成实质性损害（如承认劳动者在原单位的工作年限等），即使工龄计算方式有所变化，也一般不认定为违法。
- 举例：某公司因业务发展需要分立为两家公司，原公司的员工被分配到新公司工作。如果新公司承认员工在原公司的工作年限，并按照法律规定与员工重新签订劳动合同，那么这种工龄计算方式的变化是合法的。
三、员工应对措施
- 了解法律法规：员工应首先了解相关法律法规，明确自己的权益和公司的义务，为后续的维权行动打下坚实基础。
- 与公司沟通协商：在发现工龄被清零后，员工应首选与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确提出异议和诉求，尝试协商解决方案。
- 向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉。投诉时需准备相关材料，包括身份证明、劳动关系证明材料以及关于工龄清零的证据。
- 申请劳动仲裁：如果投诉未能解决问题，员工可以在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 提起诉讼：若对仲裁结果不满意或公司拒不执行仲裁裁决，员工可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。
- 寻求工会帮助：如果所在公司有工会组织，员工还可以向工会反映情况，寻求工会的支持和帮助。
总结：公司把员工工龄清零的行为是否违法，需根据具体情况和“工龄清零”的理由来判断。员工在遭遇此类情况时，应充分了解法律法规、积极与公司沟通协商、及时向相关部门投诉或申请仲裁、并在必要时提起诉讼或寻求工会帮助，以全面、有效地维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。