酒店共享员工这一模式在现行法律框架下是合法的，但需满足一定条件并遵守相关法律法规。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法性基础
劳动合同法角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权与用人单位建立劳动关系，并签订劳动合同。在共享员工模式下，原用人单位（即派遣单位）与劳动者之间存在劳动合同关系，而新用人单位（即接收单位）与劳动者之间则形成的是劳务关系或临时用工关系。
- 只要原用人单位与劳动者之间的劳动合同合法有效，且新用人单位与劳动者之间的劳务关系或临时用工关系也符合法律规定（如双方协商一致、不违反法律法规的强制性规定等），那么酒店共享员工模式就是合法的。
劳务派遣与共享用工的区别：
- 劳务派遣是一种特殊的用工形式，其中派遣单位与劳动者签订劳动合同，并将劳动者派遣至接收单位工作。在劳务派遣中，派遣单位对劳动者负有全面的劳动法义务。
- 共享用工则更侧重于企业之间的合作与资源共享，通常不涉及劳务派遣中的严格法律关系。在共享用工模式下，劳动者可能同时与多个企业存在劳务关系或临时用工关系，但每个关系都需独立且合法。
二、合法性条件
劳动者同意：
- 共享员工模式必须建立在劳动者自愿的基础上。原用人单位在将劳动者共享至新用人单位前，应征得劳动者的同意，并明确告知其共享期间的权利义务、工作条件、薪酬待遇等事项。
不违反法律法规：
- 共享员工模式不得违反国家法律法规的强制性规定，如不得侵犯劳动者的合法权益、不得违反最低工资标准、不得违反工作时间和休息休假规定等。
明确权利义务：
- 原用人单位、新用人单位和劳动者之间应签订明确的协议或合同，明确各自的权利义务。这有助于保障劳动者的合法权益，避免纠纷的发生。
三、可能存在的法律风险及防范
劳动纠纷风险：
- 在共享员工模式下，由于涉及多个主体和复杂的法律关系，可能引发劳动纠纷。为防范此类风险，建议各主体之间签订详细的协议或合同，明确各自的责任和义务。
社会保险缴纳风险：
- 劳动者在共享期间的社会保险缴纳问题需引起关注。原用人单位应确保为劳动者缴纳社会保险，或与新用人单位协商确定社会保险的缴纳方式和责任分担。
工伤认定风险：
- 若劳动者在共享期间发生工伤事故，工伤认定和赔偿问题可能变得复杂。为防范此类风险，建议各主体之间明确工伤认定的责任主体和赔偿方式，并购买相应的工伤保险。
四、实际操作建议
完善协议或合同：
- 原用人单位、新用人单位和劳动者之间应签订完善的协议或合同，明确共享期间的工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、社会保险缴纳、工伤认定和赔偿等事项。
加强沟通与协调：
- 各主体之间应加强沟通与协调，确保共享员工模式的顺利实施。在共享期间，原用人单位应关注劳动者的工作情况和权益保障情况，新用人单位应尊重劳动者的合法权益并提供必要的工作条件。
关注法律法规变化：
- 随着法律法规的不断完善和调整，共享员工模式可能面临新的法律要求和挑战。因此，各主体应密切关注法律法规的变化情况，并及时调整共享员工模式的实施策略。
如果你在酒店共享员工模式中遇到任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。