共享员工在法律上主要被视为一种灵活用工形式，其合法性取决于具体实施方式是否符合现行法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：

一、共享员工的法律性质

共享员工，通常指的是在不同企业或项目之间共享劳动力资源的一种用工模式。这种模式在法律上并没有一个明确的、统一的定义，但可以根据其实际操作方式，将其归类为灵活用工的一种形式。灵活用工包括非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、共享员工等多种模式，它们共同的特点是打破了传统的全日制、固定用工模式，为企业提供了更加灵活、高效的用工方式。

二、共享员工的合法性分析

1. 符合法律法规的共享员工模式是合法的：

   • 如果共享员工模式是通过合法的劳务派遣、劳务外包等方式实现的，且符合《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规的规定，那么这种模式就是合法的。
   • 在这些合法模式下，员工与原用人单位（或劳务派遣单位）签订劳动合同，被派遣或外包到其他用人单位工作。这种情况下，员工的权益受到法律保护，用人单位也需要承担相应的法律责任。

2. 非法共享员工模式可能面临法律风险：

   • 如果共享员工模式没有遵循合法的劳务派遣、劳务外包等程序，而是直接通过口头协议、临时用工等方式实现，那么这种模式可能存在法律风险。
   • 例如，如果用人单位未与员工签订书面劳动合同、未缴纳社会保险费、未支付加班费等，都可能违反《劳动合同法》等相关法律法规的规定，面临法律制裁。

三、共享员工模式的法律建议

1. 明确用工关系：

   • 在实施共享员工模式时，应明确员工与原用人单位（或劳务派遣单位）以及实际用工单位之间的法律关系，确保各方权益得到保障。

2. 签订书面合同：

   • 无论是与原用人单位还是与实际用工单位，都应签订书面劳动合同或劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。

3. 遵守法律法规：

   • 在实施共享员工模式时，应严格遵守《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等相关法律法规的规定，确保用工行为的合法性。

4. 保障员工权益：

   • 实际用工单位应保障共享员工的合法权益，如支付加班费、提供劳动保护等。同时，原用人单位（或劳务派遣单位）也应履行对员工的法定义务，如缴纳社会保险费等。

举例说明：假设A公司因业务需求激增，需要临时增加劳动力，但又不希望长期雇佣这些员工。此时，A公司可以与B劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由B公司派遣员工到A公司工作。这种情况下，员工与B公司签订劳动合同，A公司作为实际用工单位支付劳务费用。这种模式就是合法的共享员工模式。

总结来说，共享员工作为一种灵活用工形式，其合法性取决于具体实施方式是否符合现行法律法规的规定。在实施共享员工模式时，应明确用工关系、签订书面合同、遵守法律法规并保障员工权益。如果你对共享员工模式或相关法律法规有任何疑问，可以直接向我咨询。