试用期录用条件书签的不是一家公司，一般情况下是没有法律效应的。以下从几个方面进行详细分析：
合同相对性原则：
- 劳动合同或录用条件书等法律文件，通常只对签署的双方（即劳动者和用人单位）具有约束力。如果试用期录用条件书是由A公司签署，但劳动者实际在B公司工作，且B公司并未在该录用条件书上签字或盖章确认，那么这份录用条件书对B公司通常不具有法律约束力。
实际用工关系：
- 劳动关系的建立是基于实际的用工行为。如果劳动者实际上是在B公司工作，并接受B公司的管理和指挥，那么劳动者与B公司之间形成了实际的劳动关系。此时，如果B公司没有与劳动者签订书面的劳动合同或录用条件书，但双方存在事实劳动关系，那么B公司仍需承担用人单位的法律责任。然而，这并不意味着A公司签署的录用条件书对B公司有效。
法律后果：
- 如果劳动者因试用期不符合录用条件而被解雇，但录用条件书并非由实际用工的B公司签署，那么劳动者可能会主张解雇行为违法，并要求B公司承担相应的法律责任。在这种情况下，B公司可能需要证明其解雇行为的合法性，比如提供其他证据证明劳动者不符合其内部的录用条件或工作表现不佳等。
建议：
- 对于用人单位而言，为了避免类似的法律纠纷，应当在劳动者入职时与其签订书面的劳动合同，并明确约定试用期、录用条件等关键条款。如果劳动者是在关联公司之间流动或借调，也应当确保相关法律文件的签署和变更符合法律规定，并明确各方的权利和义务。
- 对于劳动者而言，在签署任何法律文件前，都应当仔细阅读并理解文件内容，确保自己的权益得到保障。如果发现签署的文件与实际用工情况不符或存在其他问题，应当及时与用人单位沟通并寻求法律帮助。
总结来说，试用期录用条件书必须由实际用工的用人单位签署才具有法律效应。如果签署的公司与实际用工公司不一致，且没有得到实际用工公司的确认或追认，那么这份录用条件书通常对实际用工公司不具有法律约束力。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。